Allbright-Geschäftsführerin Wiebke Ankersen : "Dass beide Elternteile sich im Beruf verwirklichen, ist in Deutschland noch nicht üblich"

Allbright-Geschäftsführerin Wiebke Ankersen im stern-Interview zur Frage warum Deutschland im internationalen Vergleich  bei Frauen in Führungspositionen hinterherhinkt und warum der Staat falsche Anreize setzt. 

Deutsche Börsenunternehmen müssen in ihren Geschäftsberichten veröffentlichen, welchen Frauenanteil sie bei der Besetzung des Vorstands anstreben. Allerdings kann diese Zahl auch bei "Null" liegen. Ihr Bericht zeigt, dass erstaunlich viele Unternehmen von dieser Option Gebrauch machen: Null Frauen bis 2022 – dieses Ziel haben 55 der 160 Unternehmen formuliert. Woran liegt das? Haben die Betriebe Angst vor Frauen an der Spitze? 

Ich würde das nicht als Angst interpretieren – eher als Bequemlichkeit. Wenn man das Ziel so niedrig wie möglich ansetzt, muss man später nicht erklären, warum man es nicht erreicht hat. Aber diese Unternehmen bedenken nicht, was für eine fatale Wirkung diese "Null" hat. Den Managerinnen im eigenen Unternehmen signalisiert sie: Euch sehen wir hier schon mal nicht. Und externen Managerinnen: wir sind an Frauen nicht interessiert. Die Vorgabe zeigt ein extrem niedriges Ambitionsniveau nach dem Motto: Wir haben kein Interesse an Veränderung, bei uns bleibt alles wie gehabt. Das ist nicht gerade zukunftsorientiert.  

Kommentar Frauenquote 12.30Ihr Bericht beschreibt einen seltsamen Trend: Während der Corona-Krise sind die Führungsetagen in vielen westlichen Industrieländern weiblicher geworden. Bei den 30 Dax-Vorständen ist der Frauenanteil in den Vorständen jedoch gesunken. Was bedeutet dieser "deutsche Sonderweg"?   

Die Dax-Konzerne waren eigentlich immer Vorreiter. Dass dort der Frauenanteil sinkt, hätte keiner erwartet. Bei den deutschen Börsenunternehmen zeigen sich zwei Mechanismen in der Krise: Die Vorstände wurden verkleinert. Dabei wurden mehr Frauen als sonst verabschiedet und die Posten wurden oft gar nicht oder mit Männern nachbesetzt. Die Reduzierung aus Kostengründen ist verständlich. Dass man auf Männer setzt, zeigt aber, wie man unter Druck instinktiv auf Altbekanntes zurückgreift.  

Warum ist das bedenklich? Vielleicht haben die Unternehmen in diesen Zeiten andere Sorgen als Gleichberechtigung. 

Der Mann erscheint in der Krise als die sichere Wahl – und der Aspekt "Vielfalt" wird als erstes über Bord geworfen, wenn es eng wird. Dabei weiß man aus diversen Studien, dass gerade das Zusammenspiel von Männern und Frauen, von unterschiedlichen Hintergründen und Perspektiven, zu einer besseren Entscheidungsfindung führt. Vielfältigere Teams sind komplexen Herausforderungen besser gewachsen. Sie steigern das Innovationspotenzial und damit unterm Strich auch die Unternehmensergebnisse. Sich das in so virulenten Zeiten wie jetzt entgehen zu lassen, ist nicht klug.   

Interview Lambrecht 8.05Wie sieht das in anderen Ländern aus? 

Unsere Vergleichsländer sind die USA, Großbritannien, Schweden, Frankreich und Polen. Dort gelingt es deutlich besser, weibliche Talente zu fördern. Der Frauenanteil im oberen Management ist in den USA beispielsweise mehr als doppelt so hoch wie bei den Dax-Unternehmen. Deutschland liegt in diesem Ranking auf dem letzten Platz. Es ist auch das einzige Land, in dem keines dieser Unternehmen von einer Frau geführt wird.  

Gibt es denn genug Frauen? 

Ja. Es ist auch nicht mehr so, dass man sie aus dem Ausland rekrutieren müsste. Die "Pipeline" an Führungsfrauen ist bei den Unternehmen gut gefüllt. Sie müssen nur hochgeholt werden. Es gibt auch schon einige Ankündigungen seitens der Unternehmen, wieder mehr Vorständinnen zu berufen. Daher hoffen wir, dass die aktuellen Zahlen nur eine bedauernswerte Delle darstellen.  

Die Zahlen, die Sie nennen sind neu – aber die Diskussion ist es nicht. Seit Jahrzehnten wird darüber geredet, dass es mehr Frauen im deutschen Top-Management geben muss. Auch die Erkenntnis, dass gemischte Teams bessere Ergebnisse erzielen, ist bekannt. Warum kommen andere Länder bei diesem Thema voran, während Deutschland sich immer noch schwertut? 

Der entscheidende Faktor ist, dass die Themen "Vielfalt" und "Chancengleichheit" im öffentlichen Bewusstsein anderswo schon viel stärker verankert sind. Besonders in den USA, wo penibel auf Repräsentanz und Diskriminierungsvermeidung geachtet wird. Kein modernes Unternehmen kann es sich dort mehr leisten, eine Führungsriege nur aus Männern zu präsentieren.  

Aber auch in Deutschland bewegt sich etwas. Denken Sie daran, wie Horst Seehofer vor zwei Jahren seine Männermannschaft für das Innenministerium vorgestellt hat – es wurde als lächerlich und rückschrittlich wahrgenommen und auch so kommentiert. Dieser öffentliche Druck bewirkt etwas. Auch in Deutschland wird eine "Zielgröße Null Frauen an der Spitze" zunehmend zu einem Image-Problem.  

In Deutschland gibt immer noch den sogenannten Thomas-Kreislauf: Westdeutsche Männer Mitte 50 – so der häufigste Typus im gehobenen Management – besetzen Positionen mit westdeutschen Männern Mitte 50. Warum gibt es in Frankreich keinen François-Kreislauf mehr? Wie sind die Schweden ihren Ole-Zirkel losgeworden? 

Diese Kreisläufe gibt es dort auch, aber anders als in Deutschland werden sie häufiger bewusst durchbrochen.  

Wie funktioniert das?  

Es werden Störmomente eingebaut. Die Unternehmen machen Vorgaben, um das Ähnlichkeitsprinzip bei der Rekrutierung von Führungskräften auszuhebeln. Das funktioniert aber nur, wenn der Konzern die Bedeutung von Diversität erkannt und als strategisches Unternehmensziel definiert hat. Am effektivsten ist es, wenn dieses Ziel auch noch an die Boni der Manager geknüpft wird. Dann schauen sie plötzlich ganz genau, ob sie kompetente Frauen finden. Diese konkreten Impulse sind entscheidend. Und sie müssen von oben kommen.  

Ein weiterer offenbar unveränderbarer deutscher Klassiker ist die "Teilzeitfalle". In Frankreich beispielsweise arbeiten Frauen insgesamt mehr in Vollzeit und machen dementsprechend auch häufiger Karriere. 

Das ist ein ganz entscheidender Punkt. In den von uns verglichenen sechs Ländern ist der Anteil von Frauen, die sehr wenig arbeiten, in Deutschland am größten. In geringer Teilzeit wird aber man nicht Führungskraft. Zwar arbeiten in Frankreich und den USA insgesamt weniger Frauen – aber wenn, dann in Vollzeit. In Schweden arbeiten Mütter in der Regel vollzeitnah, also 32-35 Stunden die Woche. Damit kann man Führungskraft sein und hat Zeit für die Kinder. Deutschland hat ein gigantisches Potenzial an gut ausgebildeten Frauen, die beruflich auf eine Buckelpiste abbiegen, sobald ein Kind kommt, während der Mann weiter im Fahrstuhl nach oben fährt. Und diese Rollenverteilung wird von staatlichen Anreizen befördert. 

…ein weiterer deutscher Klassiker: Das Ehegattensplitting. 

Genau. Mit dem Ehegattensplitting wirkt der Staat der Gleichstellung entgegen. In Schweden wurde sie bereits 1971 abgeschafft. Sie galt als "nicht mehr zeitgemäß", so steht es im Gesetzestext. Es gab in Schweden früh einen parteiübergreifenden Konsens, dass Männer und Frauen gleichermaßen Wirtschaft und Gesellschaft gestalten sollen. Im Gegenzug wurde die Kinderbetreuung so ausgebaut, dass wirklich alle Arbeit und Familie gut vereinbaren können. In Zahlen sieht das heute verglichen mit Deutschland so aus: Schwedische Frauen arbeiten häufiger, sie arbeiten mehr, sie bekommen mehr Kinder und sind am Ende auch noch glücklicher, wie Befragungen zeigen.   

Das ist frustrierend. Denn auch über die Problematik des Ehegattensplittings wird ja in Deutschland seit Jahren diskutiert. Trotzdem wird es nicht abgeschafft oder verändert.  

Weil ja viele finanziell davon profitieren. Man muss das Ehegattensplitting durch eine attraktive Alternative ersetzen, die Familien fördert und nicht Eheschließungen. Das Geld muss dahin, wo die Kinder sind. Momentan profitieren auch verheiratete kinderlose Spitzenverdiener von dem Modell. Und das ist ja Unsinn, das Geld muss zu den Erziehenden.  

Ist die berühmte gläserne Decke in Schweden am dünnsten?  

Die Zahl von Frauen in Führungspositionen ist in den USA am höchsten. Aber wir nehmen gern Schweden als Beispiel, weil es näher am deutschen Gesellschaftsmodell ist. In Schweden hat man wie in Deutschland die Ambition, sein Leben mit Kindern und Beruf selbst zu organisieren. In den USA wird die Kinderbetreuung sehr häufig an Rund-um-die Uhr-Nannys ausgelagert. In Schweden wollen die Erziehenden das selber machen und die Unterstützung kommt dafür kommt von Staat und Unternehmen. Sie schaffen die Bedingungen dafür, dass ein Leben mit Beruf und Kind lebenswert ist, und nicht nur irgendwie mit viel Stress logistisch lösbar. Dual Career, also das Modell, dass beide Elternteile sich im Beruf verwirklichen, ist in Deutschland noch nicht üblich. Das liegt auch an der häufig rückwärtsgewandten Unternehmenskultur, die das Recht auf Privatleben für Führungskräfte vergleichsweise niedrig ansetzt. 

Wie wurde das Ziel "Gleichstellung" in Schweden umgesetzt? Gibt es eine Quote? 

Nein. Aber im öffentlichen Dienst wurden 40 Prozent Frauen in Führungspositionen durchgesetzt. Der Staat ist mit gutem Beispiel vorangegangen und hat damit klar gemacht, wie wichtig das Thema ist und dass genügend Frauen vorhanden sind. Dadurch wurde der Veränderungsdruck auf die Privatwirtschaft erhöht.  

Zusammenfassend muss man also sagen: Der Mangel an weiblichen Führungskräften in Deutschland liegt auch an der politischen Weichenstellung? 

Der deutsche Staat sollte seine Instrumente in eine Richtung ausrichten. Momentan setzt er am obersten Ende der Karriereleiter, in den Aufsichtsräten, eine Quote. Aber am unteren Ende der Karriere tritt er auf die Bremse, indem er mit dem Splitting einen starken Anreiz setzt, dass Paare sich Familien- und Erwerbsarbeit eben nicht partnerschaftlich aufteilen und Frauen so oft in geringer Teilzeit arbeiten.