Las empresas pueden no desagregar los salarios por sexos si se revela el sueldo de una persona concreta
El Supremo estima un recurso de Ericsson y recuerda que el Estatuto de los Trabajadores solo obliga a especificar los valores medios del salario, y no cada uno de forma individualizada, cuando desagrega los datos por sexo para informar a los sindicatos
Archivo - La Audiencia Nacional tumba una de las maniobras de las empresas para ocultar los salarios por sexos
El Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que las empresa españolas no están obligadas a desagregar por sexo el dato de los salarios de sus empleados cuando haya tan pocos en un puesto de trabajo que especificar si es un hombre o una mujer permita, en la práctica, su identificación. Los jueces dan la razón a una empresa del sector de las telecomunicaciones frente al sindicato CGT y recuerdan que, a día de hoy, el Estatuto de los Trabajadores no obliga a que el registro salarial individualice lo que cobra cada trabajador, algo incompatible con la normativa de protección de datos.
Los jueces de lo Social han estudiado el caso del sindicato CGT que llevó a los tribunales la decisión de la empresa Ericsson de no proporcionar estos datos desagregados incluso en los centros de trabajo y escalas donde, al haber pocos trabajadores, era posible identificar al trabajador concreto que tenía cada salario si se desagregaba el dato entre hombres y mujeres.
La Audiencia Nacional dio la razón a CGT en primera instancia, aunque el fallo no se ejecutó hasta que el caso ha sido resuelto en firme por el Tribunal Supremo, que ha dado la razón a la empresa. Los jueces recuerdan que el Estatuto de los Trabajadores recoge la obligación de desagregar por sexo el dato de los “valores medios” del sueldo, precisamente para saber si existe una brecha salarial entre hombres y mujeres dentro de la empresa.
“Lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribución individualizada de cada persona trabajadora”, dice el Supremo. Pero la normativa laboral, añade, no exige “incorporar al registro la retribución individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla”. Si quisiera hacerlo así, tendría que venir establecido “de manera inequívoca” en la ley y, además, recoger garantías para que la difusión de estos datos a los sindicatos no vulnere la normativa de Protección de Datos.
En este caso, el acuerdo entre Ericsson y los sindicatos mayoritarios había sido incluir “medias y medianas” de sueldo en cada puesto pero siempre que “en cada sexo haya tres o más personas, ello incluso si no hubiera personas en el sexo opuesto”. La primera sentencia del caso obligó a la empresa a hacerlo aunque no hubiera tantas personas y ahora el Supremo establece que eso ni viene recogido en el Estatuto de los Trabajadores ni es compatible con la norma de Protección de Datos.