Fidel Salazar: Evolución del contrato social empleador-empleado
Con este artículo, cerramos la serie iniciada en noviembre pasado sobre los “cinco retos estratégicos para recursos humanos en 2025” (12 de noviembre de 2024).
Como contexto, vale la pena señalar que el término “recursos humanos” es un concepto reciente que surgió en la primera mitad del siglo XX, cuando las empresas comenzaron a manejar de manera más estructurada y estratégica a las personas. En las décadas de 1950 y 1960, los empleados dejaron de ser simples trabajadores para convertirse en recursos clave para el éxito empresarial. Este cambio marcó el inicio de un enfoque más moderno hacia temas como desarrollo profesional, bienestar, cultura organizacional, y más recientemente, compromiso y retención .
Por otro lado, el concepto de trabajo como lo entendemos hoy tiene su origen en la Revolución Industrial del siglo XVIII. Antes de esta etapa, las actividades laborales se enfocaban principalmente en la agricultura y la artesanía. La mecanización trajo consigo nuevas profesiones, la concentración de personas en fábricas y una transformación de las condiciones laborales que eventualmente dieron paso a la creación de leyes y sindicatos. Este proceso también impulsó la migración del campo a las ciudades, desencadenando un crecimiento urbano sin precedentes.
En el siglo XX, las aportaciones de figuras como Frederick Taylor y Henry Ford introdujeron cambios significativos. Uno de los casos más representativos es el de Ford, quien, en 1914, redujo la jornada laboral y aumentó salarios para reducir la rotación y el ausentismo en sus fábricas. Estas medidas, aunque orientadas a la productividad, también apuntalaron la retención del talento.
Un siglo después, en 2015, se comenzó a discutir un enfoque distinto. La ONU introdujo los Objetivos de Desarrollo Sostenible, y en 2019 la Business Roundtable modificó sus estatutos para alinear el propósito empresarial con el bienestar de los empleados y otros stakeholders. Incluso Larry Fink, CEO de BlackRock, señaló que las empresas realmente grandes tienen un propósito claro, valores coherentes y un compromiso genuino con sus grupos de interés. Y aunque algunos califican este enfoque de agenda ideológica, Fink lo dejó claro: es una cuestión de negocio.
Hoy nos encontramos en un punto crítico, ya que en los últimos años, la relación laboral ha enfrentado nuevos desafíos. La pandemia, la disminución de la población en edad laboral y la disrupción de la inteligencia artificial generativa han creado la necesidad de redefinir el contrato social empleador-empleado. Esta redefinición debe considerar expectativas como flexibilidad laboral, propósito, compensación competitiva, desarrollo continuo y equilibrio entre la vida personal y laboral en un entorno híbrido.
Estos desafíos no son nuevos, pero su urgencia es evidente. Es imperativo promover movilidad social y económica a través de mejores salarios, cerrar las brechas de género y enfrentar la obsolescencia laboral que generan las nuevas tecnologías. El trabajo debe entenderse como una dimensión integral del ser humano.
Sin embargo, como en cualquier transformación, hay quienes apoyan estas ideas y quienes las rechazan. Los primeros ven la necesidad de una transición similar a la de la Revolución Industrial; los segundos las consideran modas pasajeras. Los datos, sin embargo, son contundentes: ignorar estos cambios tiene un costo estimado equivalente al 10 % del PIB mundial en pérdidas de productividad.
Algunas empresas grandes, como lo son Amazon, Tesla o Starbucks, al priorizar altos salarios, podrían sostenerse sin muchos problemas en el corto plazo. Pero en el largo plazo, aquellas que no se adapten correrán el riesgo de seguir el destino de BlackBerry, Nokia o Blockbuster.
La historia nos ha demostrado que adaptarse no es opcional.
Epílogo.— A lo largo de esta serie, hemos explorado los principales retos que enfrentarán los líderes de recursos humanos en 2025, identificados originalmente en nuestro artículo del 12 de noviembre de 2024: la transformación del liderazgo en la era de la inteligencia artificial, la construcción de una cultura organizacional antifrágil, la planeación estratégica del talento, la humanización de la tecnología y, finalmente, la evolución del contrato social empleador-empleado.
Estos retos, interconectados entre sí, nos invitan a reflexionar sobre la manera en que nuestras organizaciones pueden encarar un 2025 con un enfoque renovado en los seres humanos que las conforman, priorizando su bienestar, propósito y desarrollo, y reconociendo que el éxito empresarial depende, en última instancia, de las personas que lo hacen posible.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx