Arbeitsmarkt: "Flache Hierarchien" – das steckt hinter den Floskeln in Jobanzeigen
Unternehmen versprechen in Stellenanzeigen gerne "flexible Arbeitszeiten" und "dynamische Teams". Aber was bedeuten diese allgemeinen Floskeln – und wie ernst kann man sie nehmen?
Ist Weihnachten erstmal vorbei, richtet sich der Blick schnell nach vorn. Neues Jahr, neue Ziele – neuer Job? Fast jeder Zweite hat 2025 vor, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, ergab eine repräsentative Befragung der Recruiting-Plattform Stepstone unter 8600 Beschäftigten.
Doch wie finden sie den richtigen Job? Die ruhige Zeit zwischen den Jahren bietet sich an, um das Angebot zu sichten, oder, besser gesagt, sich durch die unendlichen Stellenanzeigen auf Portalen wie Indeed, Xing und Co. zu scrollen. Aber schlau werden Bewerberinnen und Bewerber daraus oft nicht.
Unternehmen versprechen eine "abwechslungsreiche Tätigkeit", "flexible Arbeitszeiten", eine "leistungsgerechte Vergütung" und vieles mehr. Was erst einmal nicht schlecht klingt, entpuppt sich bei genauerem Hinsehen aber oft als Floskel: allgemein, unkonkret und wenig hilfreich. Capital erklärt, was von den standardmäßigen Floskeln wirklich zu erwarten ist.
"Flexible Arbeitszeiten"
Kaum etwas ist Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern heute in ihrem Job wichtiger als Flexibilität. Der Stepstone-Umfrage zufolge erhoffen sich über 40 Prozent der Wechselwilligen von einem neuen Job vor allem, Privat- und Berufsleben besser miteinander vereinbaren zu können. Wie gut, dass es laut Stellenportalen fast überall "flexible Arbeitszeiten" gibt. Aber heißt das tatsächlich, arbeiten zu können, wann man will oder – im Gegenteil – viel mehr ständig erreichbar sein zu müssen?
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Was die Formulierung letztlich im Arbeitsalltag bedeute, komme auf das Unternehmen an, sagt Daniel Butt, Marketing-Chef beim HR-Tech-Start-up Career Fairy. "Hinter dieser Floskel steckt ein breites Spektrum: Es kann bedeuten, dass man komplett flexibel arbeiten kann oder dass es eigentlich eine Kernarbeitszeit gibt, von der man etwas abweichen kann", sagt er. Je größer das Unternehmen, desto eher gebe es Kernarbeitszeiten.
Butt rät daher, auf andere Schlagwörter in der Stellenanzeige zu achten, wie Homeoffice oder Remote-Arbeit. Dann sei echte Flexibilität wahrscheinlicher als wenn beispielsweise mehrere Präsenztage im Büro erwartet werden.
"Dynamisches Team"
Auch mit einem "jungen und dynamischen Team" werben immer noch viele Unternehmen. "Ein ‚dynamisches Team‘ wird oft als Code für ein junges, schnelles oder schnell wachsendes Arbeitsumfeld verwendet", erklärt Bastian Naurath, Co-Gründer von Curato, einer SEO-Agentur für Stellenanzeigen. "Das kann positiv sein, wenn man nach einer agilen, flexiblen Umgebung sucht. Es kann aber auch heißen, dass Strukturen und Prozesse noch nicht ausgereift sind. Bewerbende sollten darauf achten, ob die Anzeige konkrete Hinweise gibt, was mit ‚dynamisch‘ gemeint ist, etwa häufiger Austausch, agile Projektmethoden oder fließende Rollen."
Allerdings ist die Formulierung für Unternehmen auch nicht ganz ungefährlich. Denn in den vergangenen Jahren klagten Bewerberinnen und Bewerber im Alter von um die 50 Jahren, die abgelehnt wurden und das auf Altersdiskriminierung zurückführten. Gerichte fällten unterschiedliche Urteile. Grundsätzlich kann die Formulierung "junges, dynamisches Team" laut dem Bundesarbeitsgericht aber ein Indiz für Diskriminierung sein und Entschädigungsforderungen von abgewiesenen Bewerbern nach sich ziehen.
"Flache Hierarchien"
Auch "flache Hierarchien" können vieles bedeuten. Butt hält es bei dieser Floskel daher aus Sicht von Unternehmen für glaubwürdiger, zu beschreiben, was "flache Hierarchien" in der Realität des Unternehmens bedeuten. "In einem Start-up wäre das zum Beispiel: Du arbeitest eng mit dem Gründer oder der Gründerin zusammen oder du kannst vom ersten Tag an deine Ideen einbringen und entscheiden", sagt Butt. Auch Naurath weist darauf hin, dass flache Hierarchien von kurzen Entscheidungswegen bis hin zu mangelnden Aufstiegschancen alles bedeuten können. Im Gespräch sollten Jobsuchende daher nachfragen, wie Entscheidungen getroffen werden und ob es eine klare Aufgabenverteilung gibt.
Wir suchen: "Engagierte und motivierte Persönlichkeit"
Den Wunsch von Unternehmen nach offenen, motivierten Teamplayern als Mitarbeiter hält Butt für legitim. "Aus Recruiter-Sicht ist eine Stellenanzeige auch immer eine Wunschliste für den perfekten Superkandidaten", sagt Butt. Aber die Recruiter wüssten selbst, dass es unrealistisch ist, diese voll und ganz zu erfüllen. Je nach Art des Jobs sei es für Bewerber deshalb vor allem wichtig, gewisse Schlüsselfähigkeiten mitzubringen, die in der Stellenanzeige meist ganz oben stünden. "Darunter sind dann meist die optionalen Extrawünsche", sagt Butt. "Einige schreiben dazu, dass diese Punkte optional sind, andere schreiben einfach alles rein. Man sollte sich nicht davon verunsichern lassen, wenn man davon nicht alles mitbringt."
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Naurath hält es auch für möglich, dass Unternehmen mit diesem Suchprofil eher Wert auf sogenannte Soft Skills und eine starke Eigenmotivation legen. "Oft wird damit aber nicht klar, welche konkreten Fähigkeiten oder Leistungen erwartet werden", sagt Naurath.
Butt sieht hier die Chance für Bewerbende zu prüfen, wie ernst das Unternehmen die Wünsche und Versprechen selbst nimmt. Wie läuft etwa der Bewerbungsprozess ab? Wie verhalten sich die Personen im Bewerbungsgespräch oder beim Probearbeiten? Sind sie wirklich dynamisch und motiviert? Das Gleiche gelte auch für "flache Hierarchien". Sind plötzlich doch alle angespannt, wenn der Chef den Raum betritt?
"Leistungsgerechte Vergütung"
Ähnlich sei es auch bei der Frage nach Mitarbeitervorteilen und Vergütung. "Wenn der Obstkorb als erstes Benefit aufgeführt ist, würde ich mal abklopfen, was es dort wirklich zu holen gibt", sagt Butt. Ist das Gehalt weder mit einer Spanne noch konkret kommuniziert, sollte man bei Plattformen wie Glassdoor oder Kununu nachschauen, was die Angestellten dort wirklich verdienen.
Am besten würden Unternehmen aber von vornherein transparent über das Gehalt kommunizieren – auch in eigenem Interesse. "Wenn Unternehmen transparent und offen sind, kommt das bei Bewerberinnen und Bewerbern einfach sehr gut an", sagt Butt. "Wenn du eine floskelige Stellenanzeige schreibst, bekommst du auch nur floskelige Bewerbungen zurück."
Trotzdem solle man nicht vorschnell urteilen, wenn ein Unternehmen in seiner Stellenanzeige insgesamt weniger transparent ist. Man solle sich lieber nach dem Grund dafür fragen: "Ist das Unternehmen generell nicht transparent oder liegt es vielleicht daran, dass die Strukturen noch alt sind und die Personalabteilung nicht mehr Informationen kommunizieren darf?"