Harcèlement moral au travail : les effets pervers d’un outil de plus en plus détourné
Le harcèlement moral est une réalité grave, destructrice pour les individus et déstabilisante pour les organisations. Les dispositifs mis en place ces dernières années ont permis de briser le silence, de mieux reconnaître et protéger les victimes. Mais un paradoxe inquiétant s’installe : à mesure que les alertes se multiplient, la confiance au sein des entreprises s’effrite. L’accusation de harcèlement, conçue comme un ultime rempart pour les plus vulnérables, tend de plus en plus à devenir un instrument de régulation sociale, parfois détourné à des fins personnelles ou stratégiques.
Dans certaines entreprises, la notion même de harcèlement est instrumentalisée pour régler des conflits internes, exercer des pressions, voire inverser des rapports de force. Cette dérive fragilise les véritables victimes, mais affecte aussi profondément l’exercice du management et le bien vivre ensemble au travail.
Des responsables d’équipe sont mis en cause pour des décisions légitimes, contestées sur le terrain de l’intention morale. Le rapport d’autorité, pourtant essentiel à la conduite des projets, se trouve déstabilisé. La peur d’être accusé paralyse l’action : exigence professionnelle et violence, confrontation et maltraitance, tout se confond. Peu à peu, la posture managériale devient suspecte par nature, et l’outil de protection se transforme en facteur d’instabilité.
Derrière une façade institutionnelle rassurante – jamais le dialogue social n’a semblé aussi dynamique, avec un nombre record d’accords signés et une participation électorale stable – la réalité du terrain est tout autre. La complexification des enjeux, la surcharge pesant sur les représentants syndicaux et l’érosion du militantisme rendent la gestion apaisée des tensions de plus en plus difficile.
Le développement de la réglementation sociale, la multiplication des réorganisations conduites par les entreprises, en multipliant les processus d’information, de consultation ou de négociation, réduisent en réalité la marge de manœuvre du dialogue social de proximité. Les syndicats, eux, peinent à s’engager pleinement, faute de moyens et de reconnaissance. Résultat : la judiciarisation s’impose comme voie de recours, et l’accusation de harcèlement devient trop souvent le détonateur ultime d’un conflit qui aurait pu être traité autrement.
Le risque d’un climat de défiance généralisé
Alors que, dans notre pratique, nous constatons qu’en moyenne, neuf enquêtes sur dix concluent à l’absence de harcèlement moral au sens du droit du travail, les conséquences humaines et organisationnelles sont lourdes : managers épuisés, équipes traumatisées, collectifs à reconstruire.
Il ne s’agit pas de nier la réalité du harcèlement, ni de minimiser la nécessité de sanctions exemplaires contre les comportements déviants. Mais il nous faut alerter sur une dérive silencieuse : à force d’utiliser l’exception pour traiter l’ordinaire, on fragilise la protection des véritables victimes et on compromet durablement le vivre ensemble en entreprise. Car même lorsque la conclusion établit l’absence de harcèlement, il subsiste une trace indélébile : suspicion, défiance, climat délétère.
La judiciarisation ne peut pas devenir la norme. Si les acteurs du dialogue social ne reprennent pas la main, le législateur interviendra, au risque d’un encadrement rigide et déconnecté des réalités du terrain.
Restaurer l’équilibre pour préserver le collectif est une priorité : défendre les droits sans affaiblir la confiance, protéger sans paralyser, cultiver le dialogue et la responsabilité partagée. Le bien vivre ensemble au travail est un bien commun : il mérite mieux qu’une défiance généralisée. Protéger les victimes, oui, mais sans établir une suspicion permanente qui, au final, affaiblit le lien social et nuit à tout le monde.
Bruno Mettling est ancien DRH du Groupe Orange, Président fondateur de topics. Xavier Alas Luquetas est expert en risques psychosociaux et Président fondateur d’Alcens.