Come favorire l’inclusione delle persone disabili nel mondo del lavoro, oltre le barriere
di Giuseppe Leocata, medico del lavoro
Delle possibilità di lavoro per le persone con disabilità si parla e si discute e si concorda, quando si riesce, nei Contratti Nazionali; questi possono essere definiti come accordi stipulati liberamente tra due o una pluralità di soggetti (Stato, Amministrazioni Pubbliche e Sindacati) al fine di collaborare su progetti comuni e per raggiungere obiettivi condivisi; questi Contratti nascono dall’accordo volontario delle parti, non da una legge imposta, creano obblighi giuridici specifici per le parti contraenti, stabiliscono norme e obblighi specifici per regolare un determinato rapporto, a differenza delle norme stabilite dalla legge.
La legislazione in materia si è evoluta nel tempo, passando dal collocamento obbligatorio all’avviamento mirato, un’opportunità per le parti in gioco come contributo alla costruzione di una società fatta di tanti puzzle che si incastrano per costruire una ‘casa comune’. Eppure, ancora oggi e in diverse situazioni, le persone con disabilità vengono vissute come portatori di complessità.
Visione a 360 gradi
La problematica delle persone con disabilità è ampia, trasversale, a 360 gradi e riguarda la vita quotidiana nel suo complesso, quella lavorativa e quella extra, con il coinvolgimento delle famiglie, di eventuali caregivers o centri di accoglienza. In occasione ‘dell’avviamento lavorativo mirato’ e del mantenimento in una specifica attività lavorativa, non è possibile attuare un metodo deterministico: la persona umana non è un robot ma un essere complesso e variegato il cui percorso non può essere stereotipato.
Design for all, barriere e accomodamenti ragionevoli
Nei luoghi di lavoro – percorso che dovrebbe essere seguito anche nella vita quotidiana in casa e fuori – è opportuno mettere in atto il ‘design for all’ e gli opportuni ‘accomodamenti ragionevoli’ al fine di abbattere le eventuali ‘barriere’ presenti. Tale approccio va riferito ad alcune categorie di persone:
– sane che si ammalano/infortunano e vogliono rimanere a lavoro o trovarne un altro,
– sane che diventano invalide e che vanno mantenute/ricollocate a lavoro,
– con disabilità civili magari dalla nascita da avviare al lavoro,
– categorie diverse da prendere in considerazione a seconda della loro specificità.
Quello che bisogna cercare – per coloro tra questi che sono ancora in grado di svolgere una attività lavorativa, nonostante la disabilità, e che lo vogliono – è una strada che percorra delle soluzioni di base; a queste dovrebbero essere indirizzati i lavoratori con una disabilità tale da non impedire loro di trovare una occupazione dignitosa, rispettosa del loro essere e produttiva per l’impresa ospitante e per la società (si fa riferimento non soltanto alla disabilità fisica e sensoriale ma anche e soprattutto a quella intellettiva e mentale, a cui afferiscono le cosiddette fasce deboli tra i deboli).
Nel caso dell’avviamento mirato e del mantenimento a lavoro di persone con disabilità, bisogna ampliare l’ottica con cui si affronta e si gestisce la problematica. Questa va affrontata in un’ottica culturale, sociale, condivisa e solidale che va oltre le pure utili e avanzate normative; se la società non si fa carico di queste problematiche e non ci si confronta e non si opera di conseguenza, i cosiddetti ‘obblighi’ cambiano poco la realtà delle cose.
Il discorso, inoltre, non può essere ridotto alla pur positiva compartecipazione tra lavoratore e datore di lavoro; in azienda vanno coinvolte tutte le figure in gioco, quelle della prevenzione (Rspp, medico competente e Rrlls), quelle delle decisioni (oltre il datore di lavoro, anche i dirigenti e i preposti) e – non ultimi – tutti i lavoratori affinché comprendano la problematica e non isolino i colleghi con disabilità “meno o diversamente produttivi”.
In ambito aziendale, si può senz’altro pensare alla relazione tra ambiente di lavoro e risultati ottenibili con una sua corretta gestione, anche in termini di: profitto, efficienza, creatività, rinnovamento e benessere lavorativo; ciò tenendo conto anche delle necessità di tutti i lavoratori (non soltanto quelli con disabilità) nel luogo di lavoro, in relazione alle loro esigenze fisiche (comfort antropometrico e spaziale e comfort ambientale) e alle loro esigenze psico-sociali (supporto cognitivo e motivazionale, supporto sociale e qualità estetiche).
In conclusione e in termini trasversali, questo percorso deve condurre a modifiche e adattamenti necessari e appropriati per garantire a tutte le persone con disabilità – nel luogo di lavoro, in famiglia e nella società – il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali.
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