El Estatuto de los Trabajadores confirma: los empleados tendrán que acudir al trabajo aunque no reciban su nómina
El salario continúa siendo una de las principales preocupaciones para millones de trabajadores en España. Aunque contar con un empleo ofrece estabilidad económica y personal, una parte importante de los empleados considera que la nómina que recibe no refleja el esfuerzo realizado. Según el Estudio sobre Bienestar y Salud Laboral en España 2026 elaborado por Edenred y Savia, un 75,6% de los trabajadores españoles asegura estar insatisfecho con su sueldo durante este año, una cifra que marca un máximo histórico y que supone un fuerte aumento frente al 50,3 % registrado en 2025.
La realidad económica ha llevado a muchos empleados a aceptar condiciones salariales con las que no están completamente conformes a cambio de otros beneficios que mejoran su día a día laboral. De hecho, el 52,7% de los encuestados reconoce que mantiene un salario que no considera adecuado gracias a las llamadas retribuciones no económicas. Entre ellas se encuentran elementos como el teletrabajo, la flexibilidad horaria o un buen ambiente laboral, factores que pueden compensar parcialmente una nómina que muchos consideran insuficiente.
Sin embargo, mientras el debate sobre los salarios continúa abierto, existen situaciones en las que incluso los derechos básicos vinculados a la remuneración del trabajo no se cumplen. El retraso o impago de las nóminas coloca a muchos empleados ante una difícil decisión. Es decir, siembra la duda sobre si seguir acudiendo a su puesto pese a no haber recibido su sueldo o dejar de trabajar como respuesta al incumplimiento empresarial.
De hecho, la Inspección de Trabajo, que actuó en 2025 con alrededor de 1,2 millones de actuaciones, permitió recuperar más de 51 millones de euros correspondientes a salarios que no habían sido abonados puntualmente. Pero ante esta situación surge una pregunta clave: ¿está obligado un trabajador a continuar trabajando aunque la empresa no le pague?
¿Cuál es tu obligación si no te abonan la nómina a tiempo?
La respuesta que establece el marco laboral español es que, mientras el contrato siga vigente, el trabajador debe continuar cumpliendo sus obligaciones profesionales. El Estatuto de los Trabajadores regula esta relación entre empresa y empleado y establece en su artículo 29 la obligación empresarial de abonar el salario de forma puntual y en el lugar y fecha acordados. El incumplimiento de esta obligación supone una infracción por parte de la empresa, pero no permite al trabajador abandonar automáticamente su puesto. Si deja de acudir sin una resolución legal que respalde su decisión, podría enfrentarse a consecuencias disciplinarias, incluso a un despido por ausencias injustificadas.
Esto sucede si no se abonan tres mensualidades seguidas
La vía prevista por la legislación para estos casos pasa por reclamar judicialmente la extinción del contrato cuando el incumplimiento empresarial alcanza la gravedad suficiente. Esta posibilidad está recogida en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al empleado solicitar la finalización de la relación laboral por incumplimientos graves del empresario. Si un juez acepta la petición, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente. Entre los supuestos que pueden justificar esta solicitud se encuentran los impagos de al menos tres mensualidades o los retrasos continuados en el pago del salario durante un periodo relevante, aunque cada caso debe analizarse de forma individual.
¿Deben indemnizarte si superan los límites legales?
Además de solicitar la extinción del contrato, el trabajador puede reclamar las cantidades pendientes mediante la vía laboral correspondiente. Para ello, puede presentar una papeleta de conciliación como paso previo a una demanda ante los juzgados de lo Social, con un plazo general de un año para reclamar salarios atrasados desde el momento en que debieron abonarse. También puede solicitar un interés de mora salarial del 10% sobre las cantidades adeudadas. En paralelo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede investigar los incumplimientos y sancionar a las empresas infractoras con multas que, según la gravedad de la infracción, pueden situarse por encima de los 7.501 euros llegando a cifras mucho más elevadas en los casos más extremos.