Zaměstnanci nejsou zdroje ani nástroje. Jak jim ukázat, že se o ně upřímně zajímáte?

Zuzana Brečanová a její kolegové z Lovebrandu pomáhají firmám budovat značku systematicky. Pro Forbes.cz připravili seriál praktických článků o brand buildingu. Další díl je o tom, jak si s vašimi lidmi vypěstovat upřímný a loajální vztah.

O tom, jak přesvědčit zaměstnance, aby vám pomohli s budováním úspěšné značky, jsme vám už napsali. Dnes půjdeme ještě o krok dál. Vysvětlíme, jak se o svůj tým upřímně starat i co vám soustavný zájem o vaše lidi přinese.

Zúročí se vám totiž stejně jako zodpovědné chování k přátelům, sousedům nebo tchyni. Všichni budete ve větší pohodě, budete přizpůsobivější, leccos si navzájem odpustíte a sem tam uděláte něco navíc. Nadto, pokud se vám podaří své značce dodat lidskou dimenzi a vytvořit si loajální tým, nesmete vás kdejaký výkyv ekonomické situace. Pokud si lidé s firmou vytvoří sounáležitost, v krizi ji podrží.

Vaším úkolem je vytvářet prostředí, ve kterém budou chtít vaši zaměstnanci dlouhodobě zůstávat. Klíčem je chovat se k nim prostě lidsky. Ať už rozjíždíte startup ve fintechu, nebo jste výrobní firma, kde 90 procent zaměstnanců tvoří manuální pracovníci, s tímhle přístupem nikdy nešlápnete vedle. 

1. Ptejte se pokorně a pravidelně

Každý kvalitní vztah stojí na vzájemnosti. Pokud tedy chcete, aby vám zaměstnanci pomohli dosáhnout vašeho poslání a zajímali se o vaši značku, musíte se jednoduše zajímat zase vy o ně. A pomáhat jim třeba i realizovat jejich sny a plány. 

Jak se o nich dozvědět? Neformální lidský zájem nic nenahradí. Je ale i pár nástrojů, které vám pomohou udělat si obrázek o celé organizaci a zaměřit se na faktory typické pro dynamiku skupiny. Navíc díky nim můžete zpětnou vazbu systematizovat a sledovat v čase. Jaké to jsou?

2. Rozviřte vody: dotazník na problémy v týmu

Dotazník jde přímo k věci a umožní vám zmapovat aktuální stav komunikace a každodenního fungování lidí ve firmě. Může ho pro vás sestavit specialista na značku, nebo si ho můžete zkusit vytvořit sami. Výsledkem bude škála podnětů od důležitých celofiremních fenoménů (šikana) až po malichernosti (šéf nedává nádobí do myčky). Jenže i zdánlivé maličkosti mohou být indikátorem hlubších problémů firemní kultury.

Pokud je to první příležitost, kdy se zaměstnanci budou moci otevřeně vyjádřit, připravte se na shit storm. Bez rozbouřených emocí se ale řešení dlouho přehlížených záležitostí nikdy nenajde. A pokud prokážete, že hodláte s výsledky dotazníku systematicky pracovat, důvěru ve vás jako zaměstnavatele to jedině posílí.

3. Nechte si pomoci: dotazník na vnímání značky zaměstnanci

Takový dotazník pomůže odhalit, jestli je podle zaměstnanců vaše značka rolls-royce, nebo spíš ojetá felicie, a vaše zidealizované představy postaví pěkně nohama na zem. Navíc jeho rozesláním dáte lidem jasně najevo, že na jejich názoru záleží. Přiznáte, že i vy někdy něco nevíte a že se bez jejich pomoci neobejdete.

Může se stát, že na dotazník odpoví příliš málo lidí na to, aby se dal kvalitně vyhodnotit. I to je pro vás ale cennou informací – vaše značka nejspíš zaměstnancům nestojí za snahu. Možná nevěří, že mohou něco změnit, nebo netuší, kam firma směřuje. Pro vás je to každopádně potvrzením toho, že snaha o budování vzájemné důvěry je víc než namístě.

4. Dejte tomu štábní kulturu: mapa bolavých míst

Sebranou zpětnou vazbu je důležité systematicky řešit. K tomu využijte takzvanou mapu bolavých míst. Jednoduchá tabulka vám pomůže udržet si přehled, určit priority, rozdat úkoly zodpovědným osobám i popsat ideální řešení zmapovaných problémů. Můžete se o ní bavit na poradách a společně sledovat, jak se problémy vyvíjejí. 

Někomu by to mohlo připadat jako zbytečně negativní rýpání se v problémech, které zdržuje od posunu vpřed. Cílem je ale zabránit pocitu, že zjišťování zpětné vazby bylo jen prázdným gestem, kterým chtělo vedení potlačit aktuální nespokojenost zaměstnanců. 

5. Definujte si hranice: workshop s týmem

Skvělá příležitost, kde výsledky obou dotazníků i mapu bolavých míst představit a probrat možná řešení. Nejdřív ale tým nalaďte na společnou notu tím, že srozumitelně vysvětlíte, kam vaše firma dlouhodobě směřuje. Dobré povědomí o vizi vaší firmy je nezbytné pro to, aby se zaměstnanci cítili zapojení a na jedné lodi.

Aby si z workshopu tým odnesl něco „hmatatelného“, věnujte část workshopu principům spolupráce. Jedná se o sadu pravidel, která všichni společně vytvoříte a jejichž dodržování vám usnadní každodenní společné fungování ve firmě. Podstatné je, aby byl při tvorbě principů vyslyšen skutečně každý, a výsledek tak nebyl jen trpěným kompromisem. Šanci na jejich uvedení do praxe by to rapidně snížilo.

Nakonec, pokud cítíte, že je na to tým připravený, zahrňte i debatu „o pocitech“. Zeptejte se kolegů třeba „Jak se cítíte, když se večer vracíte z práce?“ nebo „Co cítíte, když někomu říkáte, že pracujete u nás ve firmě?“. Rozhovor, který otevřete, bude překvapivě hluboký. Umožní vám taky lépe porozumět tomu, co jako zaměstnavatel svým lidem opravdu přinášíte.

6. Zasmějte se tomu, ale hlavně jděte do toho

Připadá vám, že se tohle všechno nehodí k pověstnému českému cynismu? Omyl. Na účinnosti těchto přístupů nic neubírá, pokud si z nich zaměstnanci utahují. Máme zkušenost, že i velmi pragmaticky nastavené nebo demotivované kolektivy nakonec prostor na workshopu využijí s překvapivou chutí. Vždyť se o ně konečně někdo zajímá.

Jak vidíte, lidská dimenze značky není disciplína výhradně pro korporáty ani nadstavba, kterou „letos můžeme ještě odložit“. Víc než speciální rozpočet vám ji pomůže vybudovat upřímný zájem o lidi a vědomí, že patří k nejdůležitějším hodnotám, na kterých budujete úspěch firmy. Takže opravdu není na co čekat.

The post Zaměstnanci nejsou zdroje ani nástroje. Jak jim ukázat, že se o ně upřímně zajímáte? appeared first on Forbes.