Qué medidas de igualdad LGTBI deben implantar las empresas para evitar sanciones de la Inspección

Tras más de un año sin consensos en la mesa de diálogo social que congregaran a patronal y sindicatos, el Gobierno amarró recientemente una de los pocos acuerdos que contarán con la rúbrica tanto de las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, como de UGT y CC.OO. Sin embargo, el éxito de la negociación que trata de escenificar el Ministerio de Trabajo con la rúbrica del protocolo que deberán tener los centros de trabajo para garantizar la igualdad LGTBI es diluido por la patronal que rebaja el pacto a un mero acuerdo de mínimos sobre una materia altamente sensible en la que todas las partes muestran compromiso. De hecho, fuentes empresariales consultadas por ABC señalan que el problema sobre este acuerdo no es tanto de calado económico, aunque también implique un cierto coste armar las estructura negociadora en de los convenios colectivos para incorporar estos planes como conmina la norma sino que supone una nueva tarea en materia de negociación colectiva que se añade al abanico de aplicaciones legislativas que ha forzado el Gobierno en los últimos años con la aprobación de casi una treintena de modificaciones tras la reforma laboral. En este punto, señalan las fuentes consultadas que la materia ni siquiera ha sido objeto de debate a fondo entre las ejecutivas de las organizaciones empresariales, si bien señalan que esta rúbrica no implica una rebaja del descontento que la patronal tiene con el proceder del gabinete de la vicepresidenta y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz , en las negociaciones de la mesa de diálogo. «En estos momentos, donde lo vuelvo a decir más que nunca, es importante el diálogo y el entendimiento. En definitiva, la política es esto, es diálogo y entendimiento. La política es conversar con el que no piensa como nosotros y como nosotras. Y lo más importante, como hemos demostrado hoy, es alcanzar acuerdos», afirmó Díaz en la firma del 'Acuerdo para la implementación de medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral', que tuvo lugar este miércoles en la Escuela de Organización Industrial. En este sentido, Díaz subrayó que se trata del XX Acuerdo de Diálogo Social y que se trata de un acuerdo tripartito, «fruto del diálogo de la mano de los sindicatos y de la patronal». «Me alegra especialmente rubricar este acuerdo en una semana que es muy especial, porque el Orgullo, como se ha dicho, es para celebrar, pero también es para reivindicar mejoras y para avanzar en derechos», afirmó. Cabe recordar, de entrada, que el Gobierno lo que plantea con este decreto es el desarrollo de las medidas incorporadas en el artículo 15 de la Ley para la igualdad de las personas LGTBI, aprobada en febrero de 2023 y que fue precisamente el último acuerdo tripartito de la mesa de diálogo social. El articulado, cita textualmente que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. «El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente», especificaba la ley. Entre las medidas acordadas que deberán de contener estos planes, están articular vías para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial, a través de la formación adecuada de los trabajadores que participen en el proceso de selección , garantizando un adecuado proceso de selección. De modo que el proceso de contratación sea transparente y con garantía de equidad indistintamente de la condición. También se recoge la obligación de las empresas de integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI, que incidan en la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación. Del mismo modo, «se garantizará que la clasificación, promoción profesional y ascensos no conlleven discriminación directa o indirecta», señala el acuerdo firmado por las organizaciones empresariales y sindicales. Además, se deberán incorporar cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI. Así, se promoverá la heterogeneidad de las plantillas para crear entornos laborales diversos, inclusivos y seguros. «En el régimen disciplinario se integrarán, en su caso, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras«, explica someramente el redactado del acuerdo. Fuentes del Ministerio de Trabajo consultadas por ABC explican que no se han incorporado en este caso cuantías específicas para las sanciones que pueda dirimir la Inspección ya que estas s e arbitrarán función de las especificidades de cada caso . Pudiendo dar lugar a una sanción cuantitativa en términos monetarios, pero que también podría ser de otro tipo «si por ejemplo se produce un caso de LGTBI fobia y se ha acordado en la negociación colectiva que el procede en este caso es el despido». De este modo, se establecerán primero los criterios para sancionar y las actuaciones concretas para cada caso atendiendo a la casuística, y eventualmente será la Inspección de Trabajo la que determine si se ha actuado procedentemente o caben nuevas represalias contra la empresa. En este punto, Trabajo aclara que los convenios o acuerdos colectivos deberán atender a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos , beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género. Las pautas a seguir deben ser pactadas en la negociación colectiva . En ausencia de convenio colectivo, las empresas con representación legal de los trabajadores negociarán las medidas mediante a cuerdos de empresa . Las empresas sin convenio ni representación legal crearán una comisión negociadora con representantes de la empresa y los sindicatos. Las empresas con obligación de negociar las medidas tendrán tres meses desde la entrada en vigor del real decreto para iniciar el procedimiento. Las empresas sin convenio ni representación legal tendrán seis meses para constituir la comisión negociadora. Si no se llega a un acuerdo concreto entre las partes en tres meses, se aplicarán las medidas mínimas incluidas en el real decreto.