El Informe Great Place To Work Atracción y Gestión del Talento en el Sector Tecnológico destaca cuáles eran las necesidades de las personas según avanzan en su vida laboral , establecidas en seis categorías desde los de menos de dos años de antigüedad a los que superan los 21 en la empresa. Las menores diferencias se pueden encontrar en aspectos como 'Oportunidades de desarrollo y formación' (23%-3%) o 'Trabajo que realizo cada día' (8-19%), con indicadores más estables como 'La compensación y el salario que recibo' (5%-3%) o la conciliación (18%-20%). Factores como el 'Orgullo de trabajar en esta empresa' crecen del 7 al 14% con el paso de los años. Al principio se valora mucho la formación, mientras que más adelante la conciliación e incluso el orgullo de trabajar en la empresa son los factores más importantes. En este contexto, desde Great Place to Work destacan la importancia de la « convivencia generacional , sobre todo en casos como el sector tecnológico, en el que trabajan personas de edades muy variadas e, incluso, se fomenta mezclarlos en grupos de trabajo para ganar las fortalezas que tiene cada generación. Los más jóvenes pueden ser más creativos e innovadores, mientras que los más mayores conocen mejor las situaciones que se pueden producir en el trabajo en función del camino escogido para desarrollarlo». En tiempos de la 'gran renuncia' y de brechas como la digital y la de género, el mercado laboral se enfrenta a una nueva era en la forma de trabajar y de pensar sobre el trabajo. Entorno en el que empresas reconocidas por el ranking Best Workplaces del sector tecnológico inciden en la importancia de la diversidad. Así lo hace Iñaki Hidalgo, People & Culture director de la empresa de software Cívica: «Creamos entornos donde la experiencia de los más veteranos se complementa con la innovación de las nuevas generaciones. Esta diversidad nos permite tener una visión más integral a la hora de afrontar los proyectos, impulsando así el crecimiento del talento y un mejor servicio a nuestros clientes». En esta era de (continuos) cambios, informes como los del Foro Económico Mundial ('El futuro del trabajo') apuntan cómo se redefinen las formas tradicionales de empleo y las habilidades necesarias para afrontar un escenario globalizado, hipercompetitivo, «en el que casi 65 millones de jóvenes en todo el mundo están desempleados». Y en el caso de las ' habilidades STEM ', «la escasez de trabajadores con estas habilidades está en casi todas partes. En Europa, casi la mitad de las empresas tienen dificultades para contratar a personas con las habilidades en STEM que necesitan. En EE.UU., el 45% de empleados con un doctorado en disciplinas STEM son extranjeros». Todo un cambio de paradigma en el que el talento sénior y la asignatura pendiente de la mayor incorporación de las mujeres a los estudios (y trabajos) de tecnología, siguen en todo lo alto. Y hay mucho por hacer, en ámbitos propios del siglo de la Transformación Digital, de la innovación en su más amplio sentido: big data, inteligencia artificial, blockchain, etc., todas en el centro de otro debate, que afectará a la Responsabilidad Social de las empresas: ¿se logran cubrir los puestos 'ocupados' (casi una cuarta parte de todas las profesiones actuales cambiarán en los próximos cinco años) por los avances tecnológicos? Si el informe de Digital Talent Overview 2023 de DigitalES estima que, en 2025, España necesitará «más de 250.000 profesionales tecnológicos adicionales, con un énfasis en competencias digitales avanzadas», la función de las 'edades del trabajo' será esencial, desde las incorporaciones más jóvenes al 'upskilling' o 'reskilling' de los mayores, con una necesaria-urgente adaptación del sistema educativo a las «necesidades actuales del mercado, lo que plantea un desafío estratégico para empresas y gobierno». El estudio 'Posiciones y Competencias más Demandadas', de Human Age Institute indica, por su parte, cómo (buenas noticias) «hay una creciente necesidad de talento sénior en posiciones tecnológicas de alto nivel , especialmente en áreas como gestión de proyectos, arquitectura de sistemas y ciberseguridad». Experiencia acumulada y conocimiento estratégico destacan en la parte del 'checklist' de los séniors, necesarios, además, en la supervisión de equipos en los que predomina el talento joven... aunque en la parte del 'debe' figuran consideraciones como la resistencia al cambio digital y la falta de programas de reciclaje profesional. De cara al presente del futuro, otras dos empresas de desempeño reconocido por el ranking Best Workplaces del sector tecnológico destacan su aportación desde el punto de vista del empleo intergeneracional. Así sucede con GFT España (soluciones TI para el sector financiero), como subraya su CEO, Manuel Lavín: «Apostamos por el talento joven que busca su primera oportunidad, por la sostenibilidad de la compañía y por responsabilidad social. Es enriquecedor combinar diferentes generaciones: la frescura que aporta la 'generación Z' con la experiencia de los profesionales 'silver'. La innovación no pregunta la edad». En el caso de Domi Fernández, CEO de Visual MS (grupo de empresas de desarrollo de software empresarial), «si queremos que una chica de 20 años que empieza hoy sea CEO dentro de otros 20, tenemos que ir preparándola desde ya mismo, con la mejor formación y el mejor itinerario. Y así con todo el equipo. Durar 100 años exige diseñar así la compañía: formación, crecimiento y relevo».
