Rogelio Segovia: Transformación del liderazgo en la era de la IA

La semana pasada tuve una conversación con un experto en inteligencia artificial (IA). Hablar con él siempre da como resultado una mezcla de aprendizaje y frustración.

Su dominio técnico es tal que, para alguien ajeno a temas como algoritmos, redes neuronales o backpropagation, podría sentirse como intentar entender el funcionamiento de un motor de combustión interna sin haber visto uno antes.

La realidad es que la mayoría de nosotros usamos la IA de manera experimental, con herramientas como ChatGPT, Claude o Copilot, aplicándolas en tareas específicas.

Según los expertos, la IA está en una etapa temprana, como un niño que aprende a usar sus habilidades. Lo mismo ocurre con nosotros: estamos apenas descubriendo cómo integrarla en nuestras actividades diarias.

Un informe de Gallup de octubre de 2024 revela que solo uno de cada diez empleados utiliza herramientas de IA semanalmente, mientras que siete de cada diez nunca lo hacen. Esto es alarmante, sobre todo en un momento en que las conversaciones sobre IA dominan el entorno laboral, aunque su uso práctico todavía sea limitado.

Esta falta de adopción plantea uno de los grandes desafíos para 2025 al que me referí en mi última colaboración (5 retos estratégicos para Recursos Humanos en 2025, noviembre 12, 2024): la habilidad de los líderes para navegar la intersección entre lo humano y lo tecnológico.

Esto exige un equilibrio entre la eficiencia que brinda la tecnología y la sensibilidad cultural necesaria en contextos como el nuestro.

En una encuesta de Infomineo (2024), el 83 por ciento de los CEOs considera la IA una prioridad estratégica, pero solo el 47 por ciento de los empleados se siente preparado para utilizarla.

Más preocupante aún, únicamente el 16 por ciento de los directores de recursos humanos creen que su fuerza laboral está lista para adoptar la IA (HBR, 2024).

A pesar de esto, el 66 por ciento de los líderes no contrataría a alguien sin habilidades en IA, y el 71 por ciento prefiere candidatos menos experimentados, siempre y cuando tengan conocimientos en esta área (Microsoft, 2024).

Esta desconexión revela un problema urgente: ¿cómo hablamos de la transformación del liderazgo en la era de la IA cuando ni siquiera hemos abordado una alfabetización tecnológica efectiva? Según HBR, implementar tecnología no basta. Se requiere un cambio cultural profundo, sustentado en la confianza entre líderes y empleados.

La confianza, a su vez, implica vulnerabilidad. Hoy más que nunca, los CEOs entienden que la autenticidad es clave en el liderazgo. La vulnerabilidad no es un signo de debilidad, sino una herramienta poderosa para construir confianza, aprender de errores y conectar genuinamente con los equipos.

En México, donde la adopción de IA avanza rápidamente, el liderazgo necesita transformarse para equilibrar la eficiencia tecnológica con las particularidades culturales de la región. Esto no se limita a implementar nuevas herramientas o capacitar con tutoriales. Es un proceso holístico, adaptado a cada organización, que debe incluir alfabetización digital y acompañamiento en la transformación.

La IA también genera temores entre los empleados: el 53 por ciento teme ser reemplazado, el 52 por ciento no se atreve a admitir que la usa en tareas importantes, y el 78 por ciento recurre a herramientas de IA no autorizadas. Sin embargo, solo el 39 por ciento recibe entrenamiento formal por parte de sus empresas (Microsoft).

Como bien señala el Informe Anual de Tendencias Laborales 2024 de Microsoft: La IA ya está aquí. Ahora viene la parte difícil. Y esa dificultad radica en recordar que, al final del día, seguimos siendo humanos.

Epílogo.— El presupuesto 2025 del Gobierno Federal busca reducir el déficit fiscal recortando hasta un 43 por ciento en sectores clave como salud, seguridad y educación. ¿Por qué esto nos afecta directamente como líderes empresariales? La relación entre el gobierno y la productividad radica en la inversión estratégica en capital humano: educación de calidad, un sistema de salud preventivo y eficiente, y entornos seguros que impulsen el desarrollo.

Esto obliga a las empresas a asumir mayor responsabilidad en bienestar y desarrollo, redefiniendo su papel frente a la falta de inversión pública estratégica en estos rubros.

El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.

Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx