Иш берувчилар фикри: "Қандай ходимлардан қутулиш керак?"
Шундай тоифа ходимлар бўладики, улардан халос бўлмаслик компания ёки ташкилот учун “қимматга тушиши” мумкин. Қандай ходимлар ташкилотлар фаолиятига зиён етказиши ҳақида vc.ru’да мутахассислар фикри тақдим этилди. Анна Артамонова, Mail.Ru Group вице-президенти: “Энг аввало токсик ходимлардан халос бўлиш керак, чунки бундай одамлар нафақат ўз меҳнати натижаларига таъсир қилади, балки жамоадаги муҳитни ҳам заҳарлайди. Токсик одамлар — бу лойиҳа муваффақиятига ишонмайдиган ёки унинг менежментига шубҳа билан қарайдиган пессимистлар. Энг ёмони, қандайдир сабабларга кўра мотивациядан маҳрум бўлган собиқ “юлдузлар”дир, зеро уларнинг фикри жамоада ўзига хос ҳурматга эга бўлади. Бундай парчаланишга қарши кураш хабардорликдир. Жамоанинг барча аъзолари лойиҳа стратегиясини, ўзларининг ундаги ўринларини ва у ёки бу қарорлар қабул қилинишининг сабабларини имкон қадар тўлиқ тушунишларини кузатиш жуда муҳим. Ҳойнаҳой, бу ҳамма ерда муҳим бўлса керак, лекин интернет-лойиҳаларда бу муаммо, одамлар ўзларининг қандай қилиб дунёни ўзгартираётганларини кўришлари зарур. Токсик ходимлардан кейин натижа кўрсатмайдиган ишчилар туради. Бу лойиҳани ёки ҳатто унинг бир қисмини ҳам охирига етказа олмайдиган кишилардир. Шундай бўлса-да, улар аҳмоқ ҳам эмас, ҳатто бирор соҳада эксперт бўлишлари ҳам мумкин. Бироқ улардан лойиҳани маълум бир санага топширишларига эришиш барча босқичларда таназзул билан тугайди: баъзан одамлар режалаштиришдан йироқ бўлишади (“Қандай қилиб бир санага тугаллашга ваъда бериш мумкин? Ахир, бирор воқеа рўй бериши ҳам мумкин-ку!”), баъзан эса кейин натижага эриша олишмайди, уларга доим қандайдир енгиб бўлмас тўсиқлар халақит бераверади. Бундай ходимга хос бўлган хусусиятлардан бири — одатда сиз белгиланган муддатга амал қилинмаганини айнан шу муддат келгандан кейингина хабар топасиз, баъзи ҳолатларда қизиқиш билдирсангиз, 1-2 кун қолганда. Агар шундай ҳолат уч мартадан ортиқ такрорланса, тўртинчи сафар бошқача бўлишини кутманг”. Макс Крайнов, Aviasales арзон авиачипталарни излаш сервиси раҳбари: “Бизнинг компанияда уч тоифа одамларга жой йўқ: Ёлғончилар. Бу ерда ҳаммаси аниқ: ёлғон — ишдаги ҳар қандай муносабатларга мутлақо қарама-қарши кўрсатма. Ижрочи бўлмаган. Бирор ишни бажаришга ваъда бериб, бажармайдиган ходимлар ўз ҳамкасблари ва раҳбариятни ноқулай вазиятга қўяди. Агар бу ҳолат тизимли давом этса, бундан ҳеч бир яхшилик чиқмайди. Токсик. Ушбу пункт илк икки пунктга нисбатан субъектив, лекин ходим билан мулоқот қилиш натижасида тушкун кайфият қамраб оладиган бўлса ёки ўзини кўрсатиб, бошқа ходимларни ноқулай вазиятларга қўйса, коллектив маданияти учун бундай кишининг ўзини бошқа соҳада излаб кўргани маъқул. Қолгани — вазиятга қараб”. Алексей Зарецкий, Travelata.ru онлайн-турагентлиги бош директори: “Ҳамма нарсанинг салбий томонини кўрадиган ва уни атрофга тарқатадиган ходимлар. Бундайлар компания учун оғу кабидир. Улар секин-аста жамоадаги муҳитни заҳарлаб, ҳамкасблари мотивациясини сўндиради”. Дмитрий Навоша, Sports.ru асосчиси ва бош директори: “Биз Sports.ru ва Betting Insider’да ривожланишга, максимал даражада шаффоф ва демократик компания бўлиб қолишга ҳаракат қиламиз. Кундалик назорат, микроменежмент, хизмат ёзишмалари ва ҳисоботлар – биз ҳақимизда эмас. Шунга мувофиқ, ўз-ўзини мотивациялаш, эркинлик, бошлаган ишни охирига етказиш билан боғлиқ муаммолари бўлган кишилар одатда бизда узоқ ишлай олмайди. Шу билан бирга, ишдан ташқарида ўз касбига қизиқмайдиган одамлар билан ишлаш ҳам қийин. Агар сизда билимлар ва профессионал кўникмаларни ошириш истаги бўлмаса, эртанги мақсадларни кечагисидан баландроқ қўймасангиз, буларнинг бари учун назорат ёки босим керак бўлса, афсуски, бир-биримизга ёрдам бера олмаймиз”. Александр Ларьяновский, Skyeng инглиз тили онлайн-мактабининг бошқарувчи ҳамкори: “Ёмон ходимлар икки турли бўлади. Биринчиси: ишчанликни ҳаддан зиёд намойиш этувчи кишилар. Энг ёмони шуки, улар ўзи тайинли иш қилмагани етмагандек, фойда келтирувчи ҳамкасбларини ҳам ишдан чалғитади. Бундай одамлар яхши ҳисобот бера олади, раҳбариятга тўғри сўзлар айтади ва ҳар томонлама муҳим иш қилаётганларини кўрсатишади. Иккинчи тоифа — гап-сўзлар, миш-мишлар, яширин курашларни яхши кўрувчи кишилар. Бундайлар душмансиз яшай олмайди ва жамоадан “нафрат объекти”ни излайди. Охирги тоифдаги ходимлар энг хавфлиси, улар коллективни парчалаши ҳам мумкин. Улардан биринчи навбатда қутулиш керак. Алексей Захаров, Superjob.ru рекрутинг сервиси асосчиси ва президенти: “Энг аввало уч марта хатога йўл қўювчи ходимлардан халос бўлиш керак. Агар гап замонавий юқори технологик компаниялар ҳақида борадиган бўлса, ўз ишидан завқ олмайдиган кишилардан қутулиш лозим. Улар ўзи ҳам вақтни бекор кеткизади, атрофидагиларга ҳам салбий таъсир кўрсатади”. Алена Владимирская, «Антирабство» лойиҳаси асосчиси: “Дастлаб шахсий муносабатлар масаласига эътибор бераман. Гап ишдаги ишқ ҳақида эмас, инсонларнинг бир-бирини инсон сифатида қабул қилишида. Ходим ва раҳбар ўртасидаги “биокимё” жуда муҳимдир, зеро у юқори чўққиларни забт этишга ҳам, инқирозга юз тутишга ҳам олиб келиши мумкин. Баъзи кишилар бизга кўпроқ ёқса, бошқалари камроқ ёқади ва бундай “дид масаласи” қарорлар қабул қилишда биз ўйлагандан-да кучлироқ таъсир қилади. Шу боис иш берувчилар кўпинча қандайдир сабабга кўра ўзига маъқул келмаган ходимлардан қутулишга ҳаракат қилишади. Бу, албатта, ишдан бўшатиш сабаби сифатида эълон қилинмайди. Гап қандайдир бир типаж ёки ходимнинг бошқалардан нимаси биландир ёмонроқ экани ҳақида эмас. Шунчаки вазият шуни тақозо этади. Ходимлар малакаси ҳақида гап кетадиган бўлса (зеро ҳозир аксарият компаниялар доимий оптимизация ҳолатида), раҳбарлар самара бермайдиган ишчилардан халос бўлишади. Илгари бир компанияда узоқ йиллар ишлаётгани ёки шунчаки яхши инсон эканлиги сабаб кам натижа кўрсатувчи ходимлар ишдан бўшатилмаган бўлса, ҳозир бундай эмас. Паст KPI кўрсаткичлари, ривожланиш, ўрганишни истамаслик, вазиятга мослаша олмаслик — компания биринчи навбатда қутулиши керак бўлган ходимнинг портрети. Бу фақат ижрочи позицияларга тегишли эмас. Фақат бошқаришни биладиган, лекин жараёнларни чуқур тушунмайдиган раҳбарлар бошқа “ўйинчи” раҳбарлар томонидан сиқиб чиқарилади”. Анна Паршина, Rambler Group HR-директори: “Бизда бундай тоифаларни шакллантириш зарурати йўқ. Бу қисман жамоанинг юқори сифати, қисман эса Rambler Group рақобат юқори бўлган сегментларда ишлаётгани билан боғлиқ. Бу кинотеатр бизнесига ҳам, ОАВга ҳам, АТга тегишли. Шунинг учун биз учун бошқа масалалар муҳимроқ: қандай қилиб энг яхши одамларни жалб қилиш мумкин, ҳамкорлар бизни қандай қабул қилади, унинг иш берувчи сифатидаги жозибадорлигини ошириш учун яна нима қила оламиз ва ҳ.к.”