«Отношение работодателей к подчиненным с онкодиагнозом нужно менять на системном уровне»
Учредитель Межрегиональной некоммерческой организации «Мы вместе – без Бергэ», координатор проекта «Зажги ночь», психолог Ольга Юскевич – о взаимодействии людей, переживших онкозаболевание, и их работодателей.
Сообщение «Отношение работодателей к подчиненным с онкодиагнозом нужно менять на системном уровне» появились сначала на Агентство социальной информации.
Проще уволить и нанять нового
Вот представьте: мужчина за 40. Рак желудка. Операция. Он получает инвалидность. Пока лечится – не работает. Наступает ремиссия, и инвалидность снимается. Можно искать работу. Нашему герою уже около 50 или за 50. Куда ему идти? Все знают, что была операция, брать никто не хочет и потому что возраст, и потому что – а вдруг опять заболеет?
Другая ситуация. Человек узнал о своем онкодиагнозе и начал лечение. При этом он может работать. Но его подталкивают к увольнению.
Или еще: человек проходил лечение, после чего вернулся на работу. А ему там не рады. «Вдруг он уже не справится с обязанностями? – думает работодатель. – А вдруг рак вернется? А ведь ему теперь еще и ко врачам надо регулярно ходить в рабочее время. Очень неудобный сотрудник. Проще уволить и нанять нового».
Всё это – реальные истории. Личный опыт участников нашего сообщества или людей, которые обратились к нам за юридической помощью. Увы, очень часто, столкнувшись с онкодиагнозом, человек одновременно сталкивается еще и с серьезным прессингом на работе.
Это может начаться уже на этапе постановки диагноза. Либо во время или после лечения. Отдельная история – процедура получения инвалидности.
Для многих инвалидность – синоним нетрудоспособности, хотя это совершенно не так.
Существуют рабочие группы инвалидности, руководители компаний и HR-менеджеры должны об этом знать.
Но человеку говорят: либо этот статус, либо работа – выбирай. Это, кстати, тоже реальный, совсем недавний случай: мы консультировали мужчину, который пытался отстоять право на получение инвалидности и при этом сохранить за собой рабочее место. Чтобы избежать серьезного конфликта, он просто выбрал работу. После всего пережитого, на борьбу с работодателем уже нет сил, а семью кормить надо.
Сможешь подстроиться? Ели нет, извини
Я подписана на YouTube-канал Канадского онкологического общества. В том числе эта организация выпускает социальную рекламу, которую в Канаде крутят по телевидению. В одном из роликов к сотруднику, который недавно вернулся на работу после химиотерапии, приходят HR-менеджеры его компании и начинают задавать вопросы.
«Ты уж пойми их, пожалуйста, – говорят авторы ролика. – Они не хотят тебе зла, а хотят только поддержать, выстроить по-новому твои рабочие процессы и дать такую нагрузку, чтобы тебе было комфортно».
В этом месте мне, честно говоря, хочется плакать. Потому что в той же ситуации в наших реалиях, вопросы кадровики тебе задают с совсем другой целью, а разговор обычно строится с позиции: «Выдержишь наш темп? Сможешь подстроиться? Ели нет, то извини».
Изменить ситуацию можно, объединившись
Что с этим делать? Во-первых, информировать людей об их правах. Среди участников нашего сообщества есть юрист, которая на волонтерской основе консультирует тех, кому нужны ответы на вопросы о трудоустройстве и юридическая поддержка.
Во-вторых, банально прозвучит, но необходимо разговаривать с работодателями и коллективами компаний. В этом году в рамках ежегодного всероссийского марша в поддержку онкопациентов «Зажги ночь» мы начали проводить в городах круглые столы «Рак – это страшно?» Волонтеры сообщества договариваются с организациями о визитах, приходят и рассказывают сотрудникам, как вести себя с коллегой, который пережил химиотерапию, как правильно поддержать, чем помочь.
Эта просветительская работа только началась, пока участников не так много. Следующий этап – встречи непосредственно с работодателями, руководством.
Мы осознаем, что наша инициатива – это капля в море. Изменить ситуацию мы сможем, только объединившись. Здесь необходима кооперация с органами власти, допустим с Министерством труда или Минэкономразвития. И, что не менее важно, с крупными российскими работодателями. Когда они начинают вести себя определенным образом, возникает мода на новый тип взаимодействия с работниками.
К тому же в России все громче говорят о социальной ответственности бизнеса и корпоративной социальной политике. Уже «немодно» относиться к людям как к функциям и заниматься эксплуатацией труда.
Не системная история, а инициатива отдельных людей
Справедливости ради стоит сказать, что, конечно, не везде давят и подталкивают к увольнению. Есть примеры мощной поддержки со стороны работодателя, случаи, когда коллектив делал для коллеги с онкодиагнозом все, что было в силах людей.
До сих пор помню, как учителя казанской школы объединились, чтобы помочь одной из участниц нашего сообщества. Они собирали для нее деньги, адаптировали рабочее расписание, чтобы она могла совмещать работу с лечением. В школе даже провели специальное занятие для детей, чтобы объяснить, что происходит с их любимой учительницей.
Но такая поддержка – это, увы, совсем не системная история, скорее, инициатива отдельных людей. А проблему нужно решать именно на системном уровне: менять подход, согласно которому сотрудник с опытом онкозаболевания считается проблемой для работодателя, просвещать коллективы, рассказывать, почему не надо шарахаться от коллеги, когда он возвращается на работу после лечения.
Ну и стоит помнить, что от онкологического заболевания, увы, не застрахован ни один человек на Земле, даже если ни у кого в роду не было рака. Может так случиться, что на месте такого коллеги или нанятого тобой сотрудника однажды окажешься ты сам. И что тогда?
Записала Ирина Данильянц
Сообщение «Отношение работодателей к подчиненным с онкодиагнозом нужно менять на системном уровне» появились сначала на Агентство социальной информации.