Наталья Белобородова: как Ростех формирует экосистему для профессионалов

Незакрытая потребность Ростеха только в производственном персонале в 2023 году составляла более 23 тысяч человек. Всего же за прошедший год холдинги Корпорации дополнительно приняли на работу более 40 тысяч сотрудников. Такие цифры приводила директор по управлению персоналом Государственной корпорации «Ростех» Юлия Цветкова в своем выступлении на Московском урбанистическом форуме. Очевидно, что столь острый дефицит кадров связан с выполнением гособоронзаказа. Но проблемы с нехваткой персонала испытывает большинство промышленных предприятий страны. Вот только едва ли у Ростеха есть временной запас для их оперативного решения, зато есть собственная Академия, которая призвана решать задачи по профессиональной подготовке сотрудников Корпорации.

Академия была создана в 2017 году, ее единственный заказчик — Ростех. Понятно, что у предприятий Корпорации особый профиль и специфические задачи, но, несмотря на это, каждое из них — отдельная бизнес-единица, которая обязана повышать собственную эффективность, производительность и осваивать новые рынки и виды продукции, в том числе гражданского назначения. Одно дело — работать на гособоронзаказ, а другое — для потребителей, которые могут выбирать. Плюс к этому к приоритетным задачам последних лет добавилось освоение продукции, способной заместить импортные аналоги. И всему этому необходимо учиться. Наталья Белобородова, исполнительный директор Академии Ростеха, говорит, что новые задачи, поставленные перед российским ВПК, существенно повлияли на подходы к формированию и проведению обучающих программ. Спросим у нее, чему сегодня учат российских оборонщиков, как в Ростехе формируют кадровый резерв руководителей и по каким метрикам оценивают их эффективность.

— Последние два года были напряженными для сектора ВПК. Что изменилось в работе Академии в связи с этим?

— Сегодня самая важная задача для предприятий ОПК — это выполнение ГОЗ. Для этого они наращивают производство по всем видам военной продукции, в том числе за счет перехода на круглосуточный режим работы, в три – четыре смены. Изменения в их работе потребовали изменений и от Академии. Прежде всего, поменялся наш подход к построению обучающих продуктов, например, с долгосрочных программ переориентировались на краткосрочные. Если требуется комплексная профессиональная переподготовка, используем модульный принцип, делим курс на отдельные модули, каждый из которых представляет собой целостный блок учебного материала. Эти модули могут быть независимыми друг от друга, что позволяет учащимся изучать материал в удобном для них темпе. Такой подход позволяет нам получать обратную связь и оценку по каждому модулю, так мы отслеживаем свой прогресс и вносим коррективы в обучение. По такому принципу строятся программы подготовки кадрового резерва, программа «Маркетинг высокотехнологичных продуктов» и другие.

Кроме того, мы все чаще используем дистанционный формат, повышаем практическую ориентированность обучения — в каждой из них обязательно есть разбор практического кейса или реального проекта предприятия. В последнее время очень востребованы программы, включающие в себя стажировки на производственных предприятиях. Например, мы дополнили наш курс «Повышение операционной эффективности» выездом на производственные площадки «КАМАЗ», и это очень востребовано нашими слушателями.

— Как изменился ваш продуктовый набор в связи с резким увеличением загрузки мощностей ВПК? Какие программы и курсы добавились, стали приоритетными?

— Общая численность сотрудников в Ростехе — более 600 тысяч человек. В силу высокой производственной нагрузки дополнительно были наняты порядка 40 тысяч человек. Перед службами управления персоналом встает очень сложная задача: нанять сотрудников, адаптировать и обучить нужным навыкам. В решении этой задачи помогает институт наставничества, поэтому Академия Ростеха активно развивала его на производствах. Совместно с Департаментом управления персоналом мы разработали профиль наставника с описанием формальных требований к его личностно-деловым компетенциям и профессиональным навыкам. На его основе построили программы подготовки для каждого из видов наставничества: для молодых специалистов, студентов и др.

В 2023 году очень важной задачей для Корпорации оставался подбор персонала. Ее решали не только HR-специалисты Ростеха, но и руководители разных уровней; и те, и другие приходили к нам за компетенциями в этой области. Сегодня вопрос комплектования штата и удержания работников — это не только функция служб управления персоналом, но и задача каждого отдельного руководителя.

Важной остается тема повышения операционной эффективности. В Академии есть Центр компетенций в сфере повышения производительности труда, который проводит обучение по направлениям «Производственные системы и НИОКР», «Бережливый офис» и др.

— Подводя итоги 2023 года, какие выводы сделала команда Академии, что из трендов отметили для себя, какие цели поставили на 2024 год?

— Мы стремимся к увеличению охвата. С момента основания Академии обучение у нас прошли более 100 тысяч работников предприятий Ростеха. 2023 год стал рекордным по количеству слушателей, сегодня они воспринимают обучение как поощрение и более ответственно относятся к задаче своего развития. Ежегодно мы мониторим индекс удовлетворенности и лояльности наших слушателей (NPS), сегодня он составляет более 50%, и это высокий уровень лояльности, который подтверждает репутацию Академии и качество образовательных программ.

— Академия разрабатывает программы исключительно по заказу Ростеха или сама генерирует идеи?

— Академия, по сути, это интегратор образовательных и консалтинговых услуг для организаций в периметре Ростеха, мы работаем только на внутреннем рынке обучения Корпорации. Случаются проекты для внешних клиентов, но это очень маленький процент от общего объема.

— Проводит ли Академия оценку тех или иных персоналий по заданию Корпорации?

— Эксперты Академии совместно с Департаментом управления персоналом и функциональными заказчиками разрабатывают профили ключевых должностей, они описывают цели, задачи, требования к сотрудникам, которые на них претендуют: скажем, есть профиль должности заместителя генерального директора по производству и технологическому развитию, по качеству, экономике и финансам и др. Также мы разработали инструменты оценки, которые позволяют определить, насколько человек соответствует профилю должности. В Ростехе стала частой практика, когда при назначении на критически важные должности кандидаты проходят независимую оценку на соответствие должности в Академии. Например, комплексную оценку личностно-деловых компетенций у нас получают претенденты на должности генеральных директоров организаций.

— На какие программы максимальный спрос внутри Корпорации?

— Высок интерес к программам, направленным на развитие функциональных компетенций работников. По итогам 2023 года в топ вошли программы подготовки по направлениям «Производственная система», «Экономика и финансы», «Управление персоналом», «Навыки работы с программным обеспечением», «Цифровая трансформация», «Гособоронзаказ», «ВЭД и ВТС»
и др.

— Обучение в Академии — это личная инициатива сотрудников или есть регламенты по прохождению программ?

— В Корпорации есть методические рекомендации по планированию и организации обучения. Они систематизируют подходы к обучению, но документ носит рекомендательный характер.

— Какие программы заточены именно под топ-менеджмент?

— Основная — формирование кадрового резерва генеральных директоров. В 2023 году был разработан порядок, утверждена концепция, прошел отбор — более ста руководителей мы подготовили для кадрового резерва Корпорации.

— Понятие «кадровый резерв» давно вошло в обиход. Как его можно конкретизировать применительно к Ростеху: сколько специалистов и какого профиля в нем должно быть? Как резерв поддерживается в актуальном состоянии?

— В 2023 году Академия Ростеха обучила первую группу по программе подготовки кадрового резерва. За четыре месяца обучение прошли 88 сотрудников, около 70% — это руководители из производственных и научно-технических блоков. Программа формирования кадрового резерва направлена на развитие практических навыков, необходимых будущим генеральным директорам. Учебные модули были посвящены таким темам, как «Цифровая трансформация», «Маркетинг технически сложных продуктов», «Стратегия развития предприятия» и т. д. Плюс к этому тренинги по эффективным коммуникациям, переговорам, управлению изменениями, лидерству, системному мышлению, принятию решений. Участники искали решения по конкретным кейсам, получили индивидуальные консультации по публичным выступлениям.
Программа также нацелена на развитие горизонтальных связей. Ее проходят действующие руководители, у каждого из них есть богатый профессиональный опыт, который может оказаться полезным другим участникам программы. В наступившем году Академия планирует запустить следующую группу по программе развития кадрового резерва Корпорации и масштабировать работу с кадровым резервом на уровень заместителей генеральных директоров по функциональным направлениям.

— Многие оборонные предприятия возглавляют возрастные руководители. Как они встраиваются в систему обучения и переподготовки? Какие барьеры чаще всего возникают в этом процессе?

— В текущей ситуации самая большая сложность — дефицит времени. Руководителям сложно найти возможность пройти обучение или переподготовку. Выручает онлайн-формат. В прошлом году многие оценочные мероприятия и очные программы проходили в выходные дни. Мы увеличили периоды доступа к материалам и сроки сдачи итоговых тестов. В 2023 году в программах Академии участвовали несколько руководителей из возрастной группы 70+. Они отлично справлялись с онлайн-форматом и были активно вовлечены в процесс.

— Существует ли базовый набор требований, которому должен соответствовать руководитель предприятия, входящего в контур Ростеха?

— В нормативных документах прописаны требования в части компетенций, которыми должен обладать руководитель и его ключевые заместители. Эти критерии позволяют делать программу подготовки управленческого состава более адресной, с акцентом на развитие тех навыков и компетенций, которые необходимы в работе конкретному руководителю. Главное требование топ-менеджеров Ростеха к нам: программы должны соответствовать современной повестке, полученные знания должны быть ориентированы на практическое применение в ОПК и способствовать формированию государственного мышления, чтобы хорошо понимать перспективы развития государства, существующие проблемы и пути их решения.

— В вашем портфеле есть программы для «синих воротничков»? Может ли курс Академии стать карьерным лифтом для специалиста?

— Академия Ростеха обладает широким портфелем образовательных программ для сотрудников из разных областей деятельности и на разных уровнях управленческой структуры. У нас востребованы курсы, где мы знакомим слушателей с современными технологиями прототипирования, инженерного дизайна, учим методам неразрушающего контроля или помогаем создавать инженерные проекты высокого качества в области литейного производства.

Есть примеры, когда кадровая служба предприятия фиксирует повышение по карьерной лестнице сотрудников, прошедших обучение по курсам и программам Академии. Например, со ставропольским радиозаводом «Сигнал» мы плотно работаем с 2019 года. В результате мы увидели не только рост показателей по выпуску продукции, но и примеры назначения работников из кадрового резерва. У предприятия появился собственный учебный центр. На его базе будут готовить производственный персонал по востребованным рабочим профессиям для всей машиностроительной отрасли Ставрополья. При нашем активном участии здесь смогут получать знания и навыки порядка 500 человек в год.

— В Академии есть тренинг «Инструменты оценки корпоративных ценностей». В чем его задача, ведь обычно разговор о ценностях проходит на входе человека в компанию. Он должен по определению разделять их еще до принятия на работу. Вы имеете дело со взрослыми людьми, у которых сформирована система ценностей. Можно ли привить новые в рамках краткосрочной программы обучения?

— Ростех входит в топ-5 крупнейших компаний России и является ведущей машиностроительной корпорацией страны. Мы объединяем более 800 предприятий в 60 регионах страны. Управлять столь крупной структурой без общей системы невозможно, поэтому так важно развивать единую корпоративную культуру, использовать единые правила взаимодействия, которые объединяют бизнес-процессы с системой ценностей, способствуют общему пониманию целей и эффективному сотрудничеству внутри всей структуры. В 2021 году правление Корпорации утвердило модель ценностей: «Мы делаем общее дело для своей страны», «Мы создаем среду для развития и совершенствования нового», «Мы заботимся о жизни и развитии людей». Все три объединены общим слоганом «Вместе создаем историю».
Академия Ростеха создала электронный курс, который знакомит с каждой из ценностей, помогает понять, какие смыслы в них вложены. Это серия коротких роликов, в которых анимированные персонажи сталкиваются с различными ситуациями, выйти из которых им помогает понимание ценностей. Курс компактный, простой и понятный, его просмотр занимает не более 30 минут. Каждый смысловой блок дополнен коротким видео с участием руководителей Корпорации, которые рассказывают, как они видят ценности Корпорации и почему это важно для работы.

— Сразу несколько продуктов Академии ориентированы на маркетинг продукции. При этом у ВПК есть задача развивать военно-техническое сотрудничество с иностранными заказчиками, продвигать продукцию военного назначения. Какому маркетингу вы учите оборонщиков?

— Данный курс ориентирован на способы изучения потребительских свойств продукции при ее разработке и производстве. Тема продвижения продукции и взаимодействия в части ВЭД и ВТС подробно разбирается в программах по развитию договороспособности на внутренних и внешних рынках, рекламно-выставочной деятельности, взаимодействию по ВТС с иностранными государствами и др. Этот блок мы рекомендуем профильным специалистам по ВЭД и ВТС. В каждой подобной программе есть блок по маркетингу, а преподают его эксперты, работающие на узкопрофильных рынках с иностранными партнерами.

— Осенью прошлого года вы запустили курс по маркетингу, по итогу обучения которого выдаете диплом по специальности маркетолог / менеджер по продукту. Каковы его особенности?

— Курс «Маркетинг высокотехнологичных продуктов. Управление продуктовыми линейками» ориентирован на достижение стратегических целей и решение задач Корпорации. Стратегия развития Ростеха предусматривает наращивание присутствия компании в уже занимаемых сегментах и экспансию на новые рынки гражданской продукции.

Санкции привели к тому, что многие западные поставщики ушли с нашего рынка. Эту возможность надо максимально быстро использовать, прежде всего, в сегментах, которые важны с точки зрения технологического суверенитета и напрямую влияют на качество жизни людей и стабильность работы критической инфраструктуры. Это авиапассажирские перевозки, энергетика, телекоммуникации, здравоохранение. Чтобы успешно решать задачи по созданию и продвижению высокотехнологичных продуктов, предприятиям ОПК нужны специалисты, которые владеют набором актуальных компетенций в сфере промышленного маркетинга и управления продуктовым портфелем на производственном предприятии, инструментами поиска новых идей и продвижения высокотехнологичных продуктов в меняющихся рыночных условиях. До сих пор таких специалистов в нашей стране практически не готовили.

Программа должна решить проблему нехватки профильных специалистов, которые умеют оперативно решать задачи импортозамещения, наращивать производство новых видов высокотехнологичной продукции. Наш курс базируется на совмещении маркетинговых знаний с уже имеющимися у сотрудников техническими компетенциями и опытом специалистов предприятий Корпорации. За девять месяцев мы должны научить не только выявлять рыночные потребности, создавать востребованные сложные высокотехнологичные и наукоемкие продукты на гражданском рынке, но и продвигать их. Уникальность курса в том, что он разработан экспертами-практиками, работающими на ведущих должностях предприятий Ростеха и других крупных российских организаций. Программа учитывает специфику сложных технических продуктов, производимых предприятиями Госкорпорации.

— Академия курирует проект «Вектор», это своего рода экосистема развития инноваций. Также в контуре Ростеха есть внутренний бизнес-акселератор. Как выстроена корреляция между ними, являются ли они частью общего целого, какие задачи решают?

— Проект был запущен в 2018 году. Это был большой эксперимент для Ростеха. Комплексная, длительная программа по развитию компетенций сотрудников в создании востребованных высокотехнологичных гражданских продуктов была запущена в Корпорации впервые. Программа выстраивается не по традиционной модели поиска перспективных проектов, а вокруг конкретных высокопотенциальных сотрудников с проектными идеями.

Победа в «Векторе» — не конечная точка, а начало пути, в котором победители могут рассчитывать на поддержку в рамках бизнес-акселератора. «Вектор» — это импульс к развитию, мы можем дать его сразу большому количеству желающих, за пять лет на программу было подано больше 16 тысяч заявок. Бизнес-акселератор нацелен на работу с теми командами, которые смогли подтвердить жизнеспособность и потенциал своих проектов, готовые взять на себя ответственность и вести проекты к коммерческому результату. Это позволяет внедрять и масштабировать лучшие практики. И «Вектор», и бизнес-акселератор направлены на изменение подходов к разработке новых продуктов. Команды сталкиваются с реальным рынком и его потребностями. Нередко первоначальный замысел существенно трансформируется в процессе обучения, приходит осознание, какой именно продукт нужен рынку и имеет шансы на коммерческий успех.

— Идеально, когда внутри больших корпораций удается создать не фейковую, а действующую, эффективную экосистему, которая позволяет расти в контуре корпорации. Как вы оцениваете уровень развития экосистемы Ростеха, есть ли задача по ее развитию?

— Ростех нацелен на комплексный подход, и его легко продемонстрировать на примере того же бизнес-акселератора или программы «Вектор». Команды-победители получают финансирование для реализации своих проектов.

Сначала средства поступают в холдинговую компанию, а затем уже на предприятие, которое станет площадкой для реализации. Тем самым холдинговая структура демонстрирует, что готова и дальше поддерживать проект и разделит с его командой ответственность за выделенные средства и за конечный результат.

Участие в бизнес-акселераторе — реально работающий механизм развития и удержания высокопотенциальных кадров в контуре Корпорации. Сотрудники видят, что их профессионализм и проактивная позиция не остаются незамеченными, а зачастую становятся возможностью для карьерного развития. Для них также важно, что проекты, с которыми они пришли в бизнес-акселератор, могут выйти на серийное производство, стать частью инвестиционной программы. Таким образом выстраивается комплексная система, в которой инициатива конкретного сотрудника или команды может вырасти в стратегическое направление развития целого холдинга.

Источник BUSINESS-MAGAZINE.ONLINE