Почему работники покидают компанию на испытательном сроке
На этот вопрос ответили профессионалы.
Рекрутинговая компания get experts представляет результаты исследования, посвященного вопросам адаптации персонала. В опросе приняли участие 1080 респондентов, в т. ч. 648 профессионалов и 432 представителя российских и иностранных компаний-работодателей из более чем 40 отраслей и более чем 30 профессиональных областей.
Наличие программ адаптации
14% сотрудников, принявших участие в опросе, заявили, что работодатели не помогали им адаптироваться при поступлении на работу. Те, кто проходил какие-либо программы, упомянули организационную (65%), социальную (51%), профессиональную (47%), производственную (42%) и психологическую (30%) адаптацию.
Отвечая на вопрос о времени, необходимом для адаптации на новом месте, специалисты называют срок в месяц (21%), 1–2 (21%) или 2–4 (17%) месяца. Также были озвучены и другие сроки: 4–6 месяцев (13%), 2 недели (11%), 1 неделя (9%) и более 6 месяцев (6%). Еще 3% уточнили, что они не адаптировались.
Пребординг
Об использовании в своих компаниях пребординга(предварительной стадии адаптации сотрудника, которая проводится до его выхода на работу) сообщают 77% опрошенных специалистов. В него входит информирование коллектива о новичке (60%), подготовка его рабочего места (59%), оказание полной, в т. ч. эмоциональной, поддержки (47%) и подготовка списка задач и целей (43%).
Работодатели 23% респондентов пребординг не используют.
Трудности при адаптации
Сложнее всего респондентам дается организационная адаптация, ее упомянули 40% участников исследования. Под ней понимают изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется и т. д.
О трудностях с психологической адаптацией (построение отношений с новыми коллегами и руководством) говорят 34%.
Социальная адаптация (знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения) на третьем месте по сложности, ее упомянули 26% опрошенных специалистов.
26% признались, что им тяжело было пройтипрофессиональную адаптацию, т. е. приобрести новые для себя знания, навыки и умения, необходимые для эффективной работы на новом месте.
Еще 10% испытывали проблемы с производственной адаптацией (под этим названием скрывается включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий).
И только 20% сказали, что ни одна из этих составляющих не показалась им сложной.
Говоря о конкретных трудностях адаптации, профессионалы сообщили, что они испытывали стресс и тревогу (34%), не понимали организационную структуру компании (26%), им не хватало обратной связи (24%) и оборудования (24%), им не подошла работа (17%), были сложности в коммуникации (15%), были непонятны задачи (13%), они не понимали, что от них хотят (11%), или не могли привыкнуть к новому графику и режиму работы (10%). В то же время 25% заявили об отсутствии трудностей.
Причины ухода во время испытательного срока
Респонденты, покидавшие работодателя до окончания испытательного срока, назвали следующие причины такого поступка: нехватка оборудования/программ (44%), сложности в коммуникации (34%), то, что работа не подошла (33%), отсутствие адаптации (26%), нехватка обратной связи и поддержки (25%), несовпадение ценностей (24%) и более выгодный оффер (11%). Еще 22% признались, что не анализировали причины своего ухода.
Страхи в связи с поступлением на работу
Как признались участники опроса, при поступлении на работу они часто испытывали страх по поводу того, что не справятся с задачами (42%), работа не оправдает ожиданий (32%), не удастся найти общий язык с новыми коллегами и начальством (30%), они произведут плохое впечатление (26%), а также страх/волнение без конкретных причин (20%) и т. д. О том, что они не испытывали никаких страхов, рассказали только 14%.
Цели и задачи на испытательный срок
Не знали о своих задачах на период испытательного срока только 10% респондентов. 39% знали их частично из устной беседы с руководителем, остальные знали полностью (у 32% был в наличии задокументированный план, и 19% получили задачи в устной форме от руководителя). 57% опрошенных специалистов сказали, что задачи были для них полностью понятны, 29% поняли их частично, 15% — не поняли.
Недостатки программ адаптации и наиболее важные их компоненты
Профессионалы перечислили компоненты, которых, по их мнению, не хватает в программах адаптации, действующих в их компаниях. Это наличие четких целей и задач (21%), привлечение наставников/бадди (12%), коммуникация в коллективе (11%), адаптационныематериалы (8%), обратная связь от руководителя (7%), системный подход к адаптации (7%), большее количество времени на адаптацию и знакомство с корпоративной культурой (7%), небезразличие со стороны коллег (4%), приветственные наборы (2%), а также инструменты ИИ, чат-боты, геймификация (1%).
Респонденты считают, что во время адаптации новичкам помогли бы знакомство с коллективом (48%), обратная связь от руководства (47%), четкие задачи и цели (43%), вводные тренинги (36%), шпаргалка о коллегах и компании (35%), экскурсия по офису (31%), введение в корпоративную культуру (30%), знакомство с рабочим ПО (29%) и документами о правилах работы в компании (25%) и прозрачная коммуникация с топ-менеджментом (24%).
Удовлетворенность новичков адаптацией
Только 17% новых сотрудников полностью довольны своей адаптацией. В целом удовлетворены 42%, не удовлетворены — 41%.
«Вне зависимости от сфер своей деятельности работодателям необходимо помнить, что рынок труда продолжает сохранять отчетливо кандидатский характер.Специалистов требуемой квалификации, находящихся в поиске, заведомо меньше, чем открытых вакансий, каждый такой работник на вес золота, — отмечает руководитель отдела по управлению персоналом getexperts Роман Ковалев. — С учетом этого обстоятельства можно рассматривать адаптацию как еще один инструмент удержания персонала. Грамотно организованная и эффективная (в т. ч. с точки зрения работника) адаптация позволит не только снизить текучку кадров и повысить лояльность персонала, но и защитить инвестиции, которые компания делает в процессе найма и адаптации новых сотрудников. Кроме того, чем лучше сотрудник проходит адаптацию, тем быстрее он начнет работать максимально эффективно и приносить компании ожидаемую прибыль, т. е. инвестиции в этот процесс, его разработку, организацию и проведение объективно выгодны для работодателей».