Модель DISC. Зачем мы присваиваем людям цвета в команде

Меня зовут Павел Варзаносов, расскажу о том, как мы в Simpl используем поведенческую модель DISC в работе. Начнем с того, как я познакомился с этой моделью.

Пять лет назад в компании был единый отдел разработки, который подчинялся техническому директору, тогда и я только устроился в компанию. В один момент решили нанять руководителя отдела разработки, который будет линейным руководителем для всех разработчиков. 

Новый руководитель проанализировал штат и по итогу сказал, что линейные нужны по всем направлениям: backend, frontend и т.д. Так, я стал не только руководителем, но и тимлидом и разработчиком в одном лице, но речь сейчас не о моей карьере. Конечно, у нового сотрудника были свои подходы по управлению командами. И он предложил топ-менеджменту компании при формировании использовать модель DISC. 

Из истории. Модель разработана Уильямом Марстоном в 20-х годах 20 века, и описана подробно в книге «Эмоции обыкновенных людей» в 1928 г. Изначально DISC создавался, как инструмент влияния на персонал. Позже стал рассматриваться как инструмент работы с персоналом компаниями из списка Fortune 500.

Что за зверь такой этот DISC

Вкратце — инструмент для понимания психотипа и его влияния на поведение человека с помощью двух шкал: экстраверсия-интроверсия и логика-этика в принятии решений. Первое впечатление от знакомства с моделью было смешанным. Я считал, что это слишком упрощенная система и она навешивает ярлыки на людей. Отправил в бэклог изучение этой темы, но надолго отложить не получилось. Прошел обучение  «Жесткие переговоры» от Сергея Логачева и на курсе лекций он представил свою поведенческую модель. Она очень напомнила DISC, а точнее, ее динамическое представление. С тех пор я часто держу в голове эту модель, выстраивая взаимоотношения с людьми и коллегами. Кто же скрывается за красными, синими, желтыми и зелеными — раскрываем карты ниже.