Дефицит необходимых специалистов может изменить подход работодателей к найму, сменив фокус поиска сотрудников с опыта и уровня образования на наличие у них конкретных навыков, отмечают в hh.ru по результатам анализа статистики запросов нанимателей. В то же время, как отмечают кадровые эксперты, у такого подхода есть ограничения — они связаны с невозможностью выделить главный навык у ряда профессий, а также с наличием более и менее формализованных подходов к найму в государственном и частном секторах экономики.Поиск соискателей по набору навыков, а не по опыту или образованию позволяет в несколько раз увеличить число подходящих кандидатов. Впрочем, на российском рынке труда применимость такого подхода пока ограничена предрассудками работодателей и рядом структурных особенностей рынка труда, следует из данных hh.ru и практики опрошенных “Ъ” кадровых агентств.Как подсчитали в hh.ru, применение подходов к рекрутингу с ориентацией на конкретные навыки, необходимые работодателю, увеличивает шансы найти подходящего кандидата в ИТ в среднем в 4,4 раза, в маркетинге — в 3,6 раза, в дизайне — в 2,7 раза.Например, при поиске по должности «backend-разработчик» на платформе можно найти около 19 тыс. резюме, но если расширить поиск, ориентируясь на навыки, необходимые для этой позиции, то число потенциальных кандидатов возрастает до 122 тыс., увеличивая шансы найти подходящего специалиста в 6,5 раза. При этом среди конкретных профессий оценка по навыкам показывает самую большую эффективность у fullstack-разработчиков (расширение выборки кандидатов в 14,5 раза), контент-маркетологов (в 9 раз), golang-разработчиков (в 8,8 раза), 3D-визуализаторов (в 5,6 раза). Расчет был проведен по базе всех активных резюме в ИТ-сфере за 2024 год (1,1 млн) — предварительно аналитики выделили топ-10 ключевых навыков в каждой профессии на основе таксономии, а затем оценили, сколько на рынке специалистов имеют возглавляющий отраслевые топы навык и любые два из топ-10.За пределами ИТ-сферы, по оценкам hh.ru, в отраслях, где нет жестких требований к профильному образованию, поиск по навыкам увеличивает базу потенциальных кандидатов в 1,7 раза. «Сейчас для 52% профессий наблюдается критически низкий уровень hh.индекса (соотношение активных резюме на одну вакансию) — ниже 4, что говорит об острой нехватке соискателей. В такой ситуации компаниям приходится искать новые подходы к поиску и найму сотрудников, и навык-ориентированный подход может стать одним из самых эффективных»,— отмечает руководитель направления «Карьера и навыки» hh.ru Марина Дорохова. По данным hh.ru, 8% работодателей осуществляют подбор сотрудников через платформу с применением навык-ориентированного подхода, при этом количество таких компаний растет на 10% ежегодно.Рост интереса компаний к такому найму отмечают и кадровые агентства, однако они видят у этого метода и пределы применимости.Так, по словам операционного директора «Анкора» Алексея Миронова, в условиях дефицита компании действительно готовы расширять выборку кандидатов, ориентируясь на их навыки, в первую очередь если речь идет о синих воротничках и отдельных представителях белых воротничков. Однако на следующих этапах отбора они все равно пока больше заинтересованы в кандидатах с опытом работы в определенной компании или дипломом определенного вуза. «HR-департаменты, понимая все сложности с поиском новых людей, готовы менять свой подход. Но развитию навык-ориентированного подбора мешают предрассудки нанимающих менеджеров — тех, в чье подразделение в итоге трудоустраивается соискатель»,— говорит господин Миронов.Помимо этого, как отмечает основатель консалтинговой компании Support Partners Константин Борисов, навык-ориентированный подбор неизбежно ограничен теми профессиями, где можно выделить какой-то конкретный навык. «Невозможно найти по навыку хирурга, то есть специалиста, от которого ждут комплексного подхода к выполнению задания»,— приводит пример он. «На SuperJob работодатели чаще всего ищут сотрудников по названию должностей, а рост числа отдельных поисковых запросов обычно идет вслед за всплесками интереса к отдельным отраслям и специальностям. Например, за два года работодатели стали почти в семь раз чаще искать резюме кандидатов, владеющих навыками работы с ИИ»,— пояснили “Ъ” в пресс-службе кадрового сервиса SuperJob.В госструктурах же тормозить переход к поиску на рынке труда конкретных навыков может и наличие регламентированных требований к специалистам, например профильного образования у учителей, чиновников, сотрудников бюджетного сектора и госкомпаний. С одной стороны, скорость, с которой тот или иной сегмент работодателей будет готов от них отказываться, будет зависеть от внедрения инноваций, которые способны компенсировать нехватку сотрудников, например, бюджетная и казначейская реформы снизили запрос на формализованный наем бухгалтеров за счет автоматизации «низовых» функций. С другой стороны, такой подход в силу специфики госуправления консервирует и расширяет формальные требования к средне- и верхнеуровневым чиновникам, обеспечивающим работу ответственных информационных систем и инфраструктуры.Анастасия Мануйлова
