Дефицит кадров в Нижнем Тагиле растет, а предприятия придумывают новые и новые способы переманивать кадры друг у друга или даже привлекать персонал из других регионов. Редакция TagilCity.ru разбиралась, какие сложности испытывают работодатели из-за нехватки сотрудников и как решить эти проблемы. Рабочие все больше пользуются спросом Нужны городу работники во всех сферах с самым разным уровнем квалификации. Промышленные предприятия заявляют о нехватке сотрудников рабочих специальностей, этот дефицит исчисляется тысячами: по данным TagilCity.ru, только на нескольких крупных заводах города суммарно требуется порядка 10 тысяч сотрудников. Острый кадровый голод сейчас ощущается в большинстве сфер экономики. Мы наблюдаем взрывной рост заработных плат в сегменте специалистов среднего звена. Так называемые «рабочие» профессии уже в остром дефиците. Особенно не хватает водителей на специализированную и большегрузную технику, различных механиков, слесарей, сварщиков и так далее, — рассказывает управляющий компании «Строй-стафф» Иван Фомин. Для повышения интереса к профессии промышленные компании должны вести активную деятельность, в том числе ориентируясь на подрастающее поколение. Крупным промышленным предприятиям, где традиционно требуется много линейного персонала, пора задуматься о популяризации рабочих профессий. Начинать нужно не только с повышения зарплат, но и с активной просветительской деятельности, начиная со школы продвигать идею, что рабочий — это перспективная и почетная должность. Создавать профильные классы, организовывать экскурсии на производство, воспитывать свои будущие кадры, как сейчас это делают известные IT-компании, например, — отмечать Ольга Чернова, HR BP Производственного департамента Boxberry. При текущем дефиците амбициозные производственные задачи никто не отменяет: нагрузка распределяется на имеющийся персонал. В итоге людям приходится работать по 12 часов 6 дней в неделю. Мне предлагали работу на УВЗ, вакансий много. Но большая часть должностей — это шестидневка, по 12 часов. У меня семья и я не хочу совсем лишаться общения с ней, для меня такой график — перебор, — рассказывает тагильчанин Сергей в беседе с TagilCity.ru. Напряжённый график имеет свои плюсы в виде уровня зарплаты. Работники предприятий признаются, что при такой загрузке заработная плата на предприятии весьма высока: Конечно, кто работает на госзаказе, кто почти живет на заводе, те очень и очень хорошо сейчас получают, точно никто не жалуется на доходы. Тут только выбирать: или много работы за высокую оплату, или больше времени с семьей за меньшие деньги. В целом молодые парни активно соглашаются, зарабатывают на будущее. Люди семейные не все готовы видеться с родными раз в неделю в единственный выходной, — отмечает ещё один житель Нижнего Тагила. Напряженный график сказывается на качестве жизни персонала, отмечают специалисты. В дальносрочной перспективе выгорание сотрудников повлечет для компаний негативные последствия. Недостаток персонала приводит к повышению уровня стресса среди сотрудников из-за перегрузки работой, что негативно сказывается на их вовлеченности и продуктивности. Второе последствие — увеличение текучести кадров. Замена уволившегося сотрудника обходится компаниям в 6-9 месячных зарплат этого сотрудника. Кроме того, нехватка персонала увеличивает риск несчастных случаев на рабочем месте, особенно когда работники переутомляются и становятся менее внимательными, — уверен Евгений Буянов, научный сотрудник Кафедры экономики инноваций ЭФ МГУ имени М. В. Ломоносова. Потребность в кадрах будет расти и дальше Крупные компании испытывают сегодня острейший кадровый голод, поскольку сотрудников не просто нет на рынке труда, их нет ФИЗИЧЕСКИ. К этому привел целый ряд факторов — от отголосков демографической ямы 90-х, до последствий СВО, куда также утекла значительная часть трудовых ресурсов страны. Как вариант, возможно, работодателям стоит отказаться от стереотипов, что, например, с карьерным самосвалом в 120 тонн может справиться только мужчина. Возможно, место мужчин у станков и за баранками пришло время занять женщинам. Тем более современные станки и оборудование, в основном, не требуют физической силы в управлении, — считает управляющий компании «Строй-стафф» Иван Фомин. Сейчас Нижний Тагил в условиях проведения специальной военной операции особенно нуждается в рабочих, ведь УВЗ важно вовремя и качественно выполнить государственный оборонный заказ. Размер оплаты труда в таких условиях побуждает людей бросать имеющуюся профессию и начинать с нуля на заводе. Знакомой звонили с УВЗ, предлагали мыть танки, на тот момент, в 2023 году, за 70 тысяч в месяц, а она в полиции кое-как получала 40 тысяч, это с образованием и прочими моментами службы. Сейчас денег, конечно, добавили, но непонятно, почему такая разница у государства в оплате труда. И понятно, почему в полиции кадровый дефицит, — рассказывает собеседник редакции. Нехватка персонала в полиции Нижнего Тагила, да и в целом по региону, по данным от наших собеседников в некоторых подразделениях достигает 30%. Существенно не хватает сотрудников ГИБДД, этот факт неоднократно признавали и в самом ведомстве. Говорят о большом числе вакансий в медицине, в сфере образования и на транспорте. Какие средства применять в гонке за кадрами? Среди аспектов, которые будут привлекать соискателей, далеко не только финансовый вопрос. Люди стали больше ценить свое время, а вот работодателю приходится снижать требования к кандидатам: Работодателям нужно поменять, в первую очередь, своё мышление. Теперь за сотрудника приходится бороться, и привлечение кандидатов требует большей активности от компаний. Мало просто удерживать зарплату на рыночном уровне, приходится предлагать расширенный социальный пакет (ДМС, спорт, подарки к праздникам и т. п.), вкладываться в обучение и снижать требования к кандидатам. Сейчас многие компании берут кандидатов без опыта, серебряного возраста или с ограниченными возможностями. Главный критерий — возможность выполнять требуемые задачи, — говорит HR BP Производственного департамента Boxberry Ольга Чернова. В отношении удержания и привлечения персонала, компаниям необходимо пересмотреть свои подходы. Эффективное привлечение талантов теперь начинается с картографирования рынка, чтобы понять, кто обладает нужными навыками, и использовать персонализированные подходы к каждому кандидату. Кроме того, компании должны предлагать возможности для развития карьеры и новых навыков, создавать культуру непрерывного обучения. Гибкость рабочего графика также является ключевым фактором: многие сотрудники нашли лучшее равновесие между работой и личной жизнью во время пандемии, и отказ от этой гибкости может привести к увольнениям и усугублению дефицита кадров. Работа над предложением ценности для сотрудников (EVP) также играет важную роль. Важно понимать, что EVP должен отражать ценности сотрудников и помогать им удовлетворять их потребности. Для удержания талантов компаниям необходимо выстраивать более глубокие человеческие связи и отражать общественные ценности, такие как экологичность и социальная ответственность, — отмечает научный сотрудник Кафедры экономики инноваций ЭФ МГУ имени М. В. Ломоносова Евгений Буянов. При составлении вакансии в сфере ИТР большая роль отводится мотивационной составляющей. И дело не только в зарплате. Например, в среднем по рынку у IT-специалистов оклады высокие, поэтому хороший доход для таких соискателей — абсолютная норма, а не повод увольняться с текущего места и переходить в другую компанию. Нужно ориентироваться на ценности этих специалистов: расширенный соцпакет, интересный проект, корпоративные бонусы, возможность работать удаленно или в офисе, но с гибким графиком и т. д. — рассказывает Борис Сысоев, основатель сервиса myresume.ru, специалист по отбору и развитию персонала. Еще одной задачей становится удержание привлеченных кадров. Работодатель не может выдохнуть после закрытия вакансии, для специалистов по кадрам наступает новый этап — сохранение важного сотрудника на максимально возможный срок. Чтобы с таким трудом найденные сотрудники не уходили к конкурентам, нужно формировать команду и изучать потребности коллектива. Сейчас на первый план выходит человекоцентричный подход, когда инструменты мотивации в компании подбирают с учетом личных интересов сотрудников. Поэтому то, что работает в одном бизнесе, совершенно бесполезно в другом. Рядовой персонал обычно интересует стабильность и уважение компании. Но и на линейных должностях нередко есть HiPo — люди, которые хотели бы развиваться. Для них, как и для ИТР, мотивацией будет возможность профессионального и карьерного роста, которую дает компания. Для топ-менеджеров решающим фактором часто становится степень влияния на результат: чем объёмнее это влияние, тем проще их удержать, — считает Ольга Чернова. Нехватка кадров повлечет новые проблемы Расходы на персонал неминуемо компенсируются ценой конечного продукта или услуги, поэтому в результате потребитель будет платить из своего кармана, то есть выросшие доходы будут уходить на те же повседневные вещи, что и ранее. Решение проблемы трудового дефицита часто начинается с повышения зарплат, что приводит к росту инфляции, так как компании перекладывают затраты на потребителей. Однако повышение зарплат — это лишь один из возможных ответов. Компании также могут инвестировать в обучение и технологии, привлекать стажеров и фокусироваться на удержании персонала. Тем не менее, не всегда рост зарплат эффективно решает проблему дефицита рабочей силы, особенно если экономика находится близко к полной занятости, — уверен Евгений Буянов. Справиться с постоянным и заметным подъемом заработной платы смогут далеко не все компании. Проще всего будет крупным организациям, а вот малый и средний бизнес попадают в зону риска: В горизонте планирования в 10-15 лет выживут лишь крупные предприятия, которые смогут обеспечить уровень заработной платы на 30-50% выше рынка, расширенный социальный пакет типа ДМС, официальную заработную плату и так далее. Разумеется, объектам МСП в этой гонке придется значительно сложнее, поскольку расширять зарплатный фонд до бесконечности — не получится. Либо трудоустраивать людей без опыта и навыков и обучать всему самостоятельно, — прогнозирует Иван Фомин.
