Большинство российских компаний по-прежнему собирают аналитику вручную
Руководители по персоналу стремятся автоматизировать оценку, адаптацию и рекрутинг сотрудников, но сталкиваются со сложностями при внедрении технологий. Это показало исследование Nexign (Нэксайн), с результатами которого ознакомилась "Газета.Ru".
В 2024 году половина участников опроса планируют автоматизировать процесс оценки, остальные среди приоритетных направлений назвали адаптацию и рекрутинг персонала. Такой запрос совпадает с общим трендом последнего года — многие компании увеличивают фокус на привлечение и удержание персонала. Так, например, выручка сегмента решений по оценке и контролю сотрудников выросла в первом квартале 2024 года на 34% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, а выручка сегмента решений по подбору персонала увеличилась на 52% (по данным аналитического отчета Smart Ranking "HRtech-обзор за I квартал 2024 года").
"Базовые сервисы сейчас очень качественно и удобно цифровизированы - решить любую задачу можно в один, максимум два клика. Все так к этому привыкли, что сотрудники по умолчанию ожидают такой же легкой работы и красивого интерфейса от HR-систем", - отметила Валерия Теняева, HRD Nexign.
Следом идут планы по автоматизации карьерного развития, управления эффективностью сотрудников и КЭДО. Также компании заинтересованы в автоматизации корпоративного обучения, HR-аналитики, найма и программ благополучия сотрудников.
Главным приоритетом на ближайшие 2–3 года участники опроса снова назвали оценку персонала — можно ожидать, что тренд на удержание и "выращивание" кадров внутри компаний сохранится. На второе место выходит HR-аналитика, за ней следуют рекрутинг и обучение персонала и с незначительным отрывом — адаптация, управление талантами, учет рабочего времени, выстраивание карьерного пути. Несмотря на масштабные планы по автоматизации процессов, HR-профессионалы признались, что при внедрении технологий сталкиваются с препятствиями. Так, 31% респондентов опроса рассказали, что им сложно оценить окупаемость HR-систем, а следовательно, защитить проекты по цифровой трансформации HR перед руководством. Топ-менеджменту нужны не только доводы об улучшении опыта сотрудников (Employee Experience), но и доказательная база в цифрах.
Среди других препятствий 21% респондентов указали высокую стоимость ИТ-решений.
Следующие по популярности ответы подтверждают, что часто руководство не готово к изменениям: например, 15% отметили, что HR-департаменту не достает аргументов для того, чтобы убедить руководство в целесообразности внедрения HR-системы. Также в компаниях иногда не хватает специалистов в области HR-цифровизации (14%) или отсутствует согласованный процесс принятия решений (13%).
Кроме того, цифровизацию в HR замедляют требования законодательства к обработке персональных данных, а также ограничения по использованию зарубежных технологий.
Чтобы принять решение о цифровизации, топ-менеджменту нужны расчеты, показывающие, как повысится эффективность HR-департамента и снизятся операционные расходы. В этом помогают инструменты аналитики: они позволяют мониторить показатели по сотрудникам и HR-процессам и делать обоснованные выводы. Например, можно просчитать, как снижается стоимость процессов, сокращается время на выполнение задач и растет eNPS.
В первую очередь HR-профессионалы хотят отслеживать общие HR-метрики (18%). Сюда относятся численность, укомплектованность, текучесть и другие показатели, на которые ориентируются компании, чтобы оценить эффективность своих HR-программ.
Далее респонденты опроса указали метрики результативности достижения целей (16%), метрики рекрутинга и найма (15%). В последнюю очередь будут смотреть на метрики по HR-бренду — их назвали всего 6%. При этом большинство опрошенных сейчас собирают аналитику вручную. 37% респондентов отметили, что агрегируют данные из разных источников вручную в Excel, не используя никаких сторонних программ. Примерно четверть HR собирают данные автоматизировано, но все еще в Excel, такая же доля компаний собирает данные вручную в BI-системах (аналитических системах, которые позволяют строить динамические дашборды) и только 17% компаний собирают и отслеживают данные автоматизировано в BI-системах.
Почти половина респондентов регулярно смотрят на HR-аналитику внутри своего департамента, 18% смотрят иногда, и только 12% признались, что давно ее не проверяли. Что касается руководства, то оно регулярно следит за аналитикой только в 6% компаний - против 20% организаций, где руководство проверяет ее лишь иногда. Ожидается, что инструменты на основе машинного обучения (ML) и искусственного интеллекта (ИИ) ускорят сбор данных и помогут оптимизировать рутинные процессы. Тем не менее многие компании заняли выжидательную позицию — ведь эти технологии становятся с каждым днем все совершеннее и обещают все большее покрытие кейсов.
Чаще всего у компаний-респондентов ИИ применяется в корпоративном обучении (35%) и административных процессах (29%). Также искусственный интеллект используют для рекрутинга, найма и управления вовлеченностью сотрудников. 6% опрошенных упомянули процессы адаптации сотрудников и управления результативностью. "Мы уже активно внедряем ML и ИИ в HR-процессы, чтобы автоматизировать рутинные задачи и персонализировать опыт сотрудника. Например, создали чат-бот внутри Neon HRM, он позволяет быстро выполнить поиск по базе, сгенерировать ответ на нестандартный запрос. Для сотрудников повышается качество сервиса, они получают моментальные ответы без задержки, а нагрузка на HR снижается", - прокомментировал Сергей Карпов, коммерческий директор Nexign.
Около половины респондентов отмечают, что директор по персоналу в их компаниях входит в состав топ-менеджеров и участвует в принятии решений. В то же время 38% ответили, что HR-функция отвечает прежде всего за выполнение поставленных задач и KPI и в меньшей степени влияет на стратегию. 15% респондентов указали, что HR в их компаниях собирают и презентуют данные для принятия решений руководством.
Участники опроса считают: по мере того, как отношения людей и работы становятся все более сложными, HR-функция выполняет не только административные задачи, но все чаще играет более стратегическую роль. По их мнению, для поддержки бизнес-целей организации будут важны компетенции по работе с командами и трансформации культуры.