Увольнение — непростое событие как для сотрудника, так и для руководителя. Как привести диалог к положительному исходу и не допустить того, чтобы сотрудник испытывал отрицательные эмоции по отношению к компании? В этом материале расскажу, как правильно подойти к увольнению и сделать так, чтобы это событие помогло бизнесу в будущем.
Увольнение: как расстаться с сотрудником без негатива AlexVisotsky
Один из моих коллег-предпринимателей рассказал, что его сотрудник регулярно опаздывал и уходил с работы раньше в течение полугода, за что получал штрафы с периодичностью в месяц. За это время сотрудник, естественно, забывал об опозданиях. А предприниматель ожидал, что такое воздействие сработает и он войдёт в тонус. Но этого не произошло, и мой коллега решил уволить сотрудника. Стоит ли делать учёт опозданий, штрафов и различных ситуаций, чтобы разговор о завершении сотрудничества получился конструктивным?Как не стать палачомСчитаю, что каждый руководитель, работая с подчинёнными, обязательно должен документировать такие вещи. Но это нужно проговорить с сотрудником: «Сегодня ты опоздал, я это записываю». Ключевой момент в том, что это должен делать непосредственный руководитель.Иногда между высшим руководителем и рядовым сотрудником есть ещё один руководитель среднего звена, который не выполняет эту работу. И после он приходит к вам, разводит руками и говорит: «Не знаю, что с ним делать. Теперь ты должен его уволить!» Таким образом, руководитель среднего звена пытается переложить на топ-менеджера ответственность за увольнение и превратить его в палача. Но я не рекомендую топам идти по этой дорожке.Работа линейного руководителяВысший руководитель не должен приобретать имидж палача, чтобы линейные руководители оставались белыми и пушистыми в глазах сотрудников. Но ведь это кто-то из них не работал над дисциплиной, почему увольнять должен топ-менеджер? Нужно вернуть эту проблему непосредственному руководителю. Его не устраивает сотрудник, значит, он его увольняет. Высший руководитель не должен складывать себе на плечи эту работу.Как компании улучшить дисциплинуКогда сотрудник нарушает дисциплину, я сразу же пытаюсь найти причину. Возможно, здесь есть недоработка с нашей стороны. Например, в нашей системе упущен момент, когда сотруднику нужно экстренно заниматься ребёнком и поработать из дома, а не бежать в офис. И нам нужно это предусмотреть! Все мы люди: болеют родные, возникают непредвиденные обстоятельства. Порядок действий в таких ситуациях должен быть регламентирован в компании.Увольняйте за результатыЯ никогда не увольнял сотрудника за дисциплину. За прогулы уволил бы, но вот в каком ключе: когда сотрудник не на рабочем месте, он не даёт результат. А компания и вся команда рассчитывают на него. Нанимая сотрудника, я обозначаю то, какой результат компания от него ожидает. И, увольняя, ориентируюсь на то, соответствуют ли его успехи этому или нет.В отделе продажНапример, продавец должен делать 15 сделок в месяц. Сотрудник на этой должности сделал 10. И из-за этого нарушается достижение компанией тактических и стратегических целей. Это не значит, что этот продавец никуда не годный, с ним всё в порядке. Но очевидно, что по каким-то причинам у него не получается давать результат, который нужен именно вашей компании. Этот человек, несмотря на все свои старания, становится грузом, и за него должен работать кто-то другой. А при этом есть расходы на зарплату сотрудника и организацию его рабочего места.Как общаться с сотрудникомУвольняя сотрудника, никогда не оскорбляйте его личностные и профессиональные качества. Если вы его наняли, значит, он талантливый и способный человек. Но по каким-то причинам он не может производить результат, на который вы рассчитывали. И это нормально! Все мы разные, у каждого свои таланты. Значит, работа в вашей компании именно этому человеку не подходит.Объясните, что не можете позволить сотруднику продолжать работу в компании, так как это всех тянет вниз. Но дайте подтверждение талантам человека и вселите уверенность, что благодаря им он найдёт работу по душе, работу, делать которую ему будет легко. В конце концов, человек сам расстраивается из-за того, что не может давать ожидаемый от него результат. Ему некомфортно. Тогда он поймёт, что увольнение — это шанс найти работу, которая будет ему по-настоящему нравиться.ВыводКогда я увольняю сотрудника, то стараюсь выстраивать общение таким образом. Даю много подтверждений талантам и способностям человека, демонстрируя при этом недостаточные результаты. Я показываю, что в нашем бизнес-процессе это не может работать. Но ни в коем случае не включаю какую-то излишнюю эмоциональность, которая может обидеть человека. Обычно сотрудник сам пишет заявление на увольнение, спокойно передаёт дела. Мы расстаёмся, будучи в хороших отношениях.Конечно, так случается не всегда. Но если сотрудник реагирует на увольнение негативно, я обвиняю не его, а себя. Это значит, что долгое время я как руководитель не замечал недостаточные результаты сотрудника, позволял ему валять дурака, делал его несчастным. И итогом стало увольнение. А это значит, что мне как руководителю необходимо повышать компетентность в области управления.
