Oscar E. Ortíz: Fortalecimiento del contrato psicológico, mediante corresponsabilidad y justicia organizacional

¿Le son familiares los siguientes términos: alta rotación de personal, renuncia silenciosa, fuga y escasez de talento? ¿Le sería de utilidad entender un poco más al respecto?

Esta problemática ha sido una constante en el entorno empresarial post pandemia y tiene un impacto en la gestión del talento, entender un poco más permite tomar mejores decisiones. Partamos de que la satisfacción del colaborador con la compensación recibida está directamente relacionada con: a) la explícita definición de las funciones que debe realizar, y b) con su percepción de merecimiento o sobre merecimiento.

De acuerdo con los especialistas en el diseño de las organizaciones, al definir un puesto se establece el conjunto de tareas, obligaciones y responsabilidades que una persona va a desarrollar en esa posición, así como lo que la organización considera que debe entregar para que se realicen las actividades en ese puesto y lo que debe entregar como contraprestación necesaria (higiénicos), además de aquello que está dispuesta a dar para generar una percepción de bienestar en el empleado (motivadores) y lo que espera recibir como valor agregado, que compense el costo total del colaborador para la organización.

En este sentido, la organización es responsable de entregar los medios necesarios para desempeñar el puesto, pero también ofrece un paquete de prestaciones y beneficios con la intención de motivar extrínsecamente al colaborador.

Mientras que el colaborador es responsable de realizar el mejor de sus esfuerzos, ejecutando las tareas asignadas y cumpliendo sus responsabilidades con un comportamiento cívico organizacional, apegado a sus valores y respetando las políticas definidas en la empresa, espera recibir una compensación justa que le permita una vida digna y generar una ganancia para la empresa que justifique la inversión realizada.

Esta relación, por lo general, se formaliza en un contrato legal (físico o digital), pero también surge un contrato psicológico que depende de una percepción de justicia, donde ambas partes entregan un valor recíproco al valor recibido de buena fe. Para alinear intereses, prioridades, estrategias y expectativas de la organización y del colaborador, estos elementos deberían ser explícitamente presentados al formalizar la relación.

Cuando se busca que el candidato acepte la menor propuesta económica posible, se sobrevende la imagen de la empresa o del puesto durante el proceso de atracción del talento se comentan de manera general las responsabilidades que tiene la posición, podría apoyar para cubrirla en el corto plazo, sin embargo, en el mediano y largo plazo, se puede perder credibilidad, así como valor de la marca empleadora y el sentido de justicia organizacional, pues se oculta información y se aumenta la posibilidad de decepción e insatisfacción por parte del futuro colaborador, incrementando la intención de buscar otra alternativa laboral.

Para el colaborador, su expectativa de recompensa, o lo que debe recibir como compensación, podría estar basada en la satisfacción de sus necesidades y deseos, es decir, en considerar que la recompensa es un derecho, sin obligaciones.

Aquí entra en juego la compleja medición del desempeño, ya que establecer indicadores objetivos e instrumentos de medición adecuados, en ocasiones, no es sencillo, pero habilita la validación del cumplimiento del contrato por ambas partes.

Recientemente, las opciones de compensación variable y flexible han ido retomándose con más frecuencia para ofrecer paquetes de compensación ajustados a las necesidades de los colaboradores y a su desempeño.

Además, si al momento de implementarse se integran con elementos de tipo no monetario como el reconocimiento, respeto, y consideración, se pueden establecer programas ligados al desempeño más retadores y motivadores.

Este tipo de programas permitiría mantener la consciencia de corresponsabilidad, la interdependencia de los resultados, y los medios para buscar satisfacer las expectativas.

La organización debe favorecer y fomentar la transparencia, para hacer explícito el valor que espera que genere cada colaborador.

Debe quedar clara la parte de responsabilidad que corresponde a la organización y la que corresponde al colaborador, haciendo énfasis en que los resultados de ambos están directamente correlacionados, dando oportunidad al colaborador para que exprese su nivel de disposición para participar de esta corresponsabilidad y, en su caso, tomar decisiones asertivas.

Cuando la persona está consciente de lo que recibe y el valor que aporta en el proceso productivo de la empresa, puede ajustar sus expectativas y su percepción de sobre-merecimiento, quedando en posición de dialogar abiertamente sobre el valor integral que la empresa espera que aporte para compensar el riesgo de la inversión realizada en su contratación.

El autor es Profesor de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, adscrito al Grupo de Área Temática en Diseño y Cultura Organizacional.

Contacto: oscareliud@tec.mx