Sur quoi les entreprises du Puy-de-Dôme ont-elles commencé à miser pour recruter dans un contexte difficile ?

Les tensions sur le marché du travail se creusent. Les entreprises n’hésitent plus à communiquer sur leurs difficultés de recrutement. La pénurie de candidats qualifiés, et même de candidats tout court, confirme un bouleversement dans la relation entre les candidats et les recruteurs. Que faut-il désormais mettre en avant et pourquoi ? Les réponses de recruteurs, chefs d'entreprises et responsable de France travail.

Pour nourrir le Job dating 2024 d’ASM Entreprises en mêlées et de l’Agence Auvergne-Rhône-Alpes entreprises (*) ce samedi 27 avril à Clermont-Ferrand : 82 entreprises et 570 offres d’emploi représentées sur site; plus de 10.600 offres d’emploi dont 6.000 en CDI annoncé ce jour-là par France-Travail dans le Puy-de-Dôme… Combien trouveront preneur?

Les barnums installés sur le parvis du stade Marcel-Michelin ont beau grouiller de porteurs de CV, plus rien n’est prévisible. Certaines offres sont ouvertes depuis plus d’un an, parfois deux.Photo Remi Dugne

Jérôme Faure, directeur de France Travail (ex-Pôle emploi) Puy-de-Dôme, confirme ce que l’on sait déjà : « Les employeurs nous disent qu’ils manquent toujours de candidats; qu’ils ne trouvent pas les qualifications ou l’expérience requise… » Tous les secteurs ne sont pas équivalents dans la tourmente, mais la liste des métiers en tension ne se réduit pas. « On cherche des techniciens de surface, des ingénieurs, du personnel dans les biotechs, dans l’industrie, dans le service à la personne… », résument, à la pause, quelques recruteurs de poids.

1. Quelle prise de conscience?

Le monde de l’entreprise a bien pris acte de cette tendance. Elle est inscrite d’autant plus lourdement dans le paysage auvergnat que le recul des services public et le transport plombent l’attractivité du territoire.Photo Remi Dugne

« Quand on échange avec les employeurs, on voit qu’ils ont évolué dans leurs conditions de recrutements. Ils pensent d’abord à faire venir des candidats, quitte à les former et monter une prise en charge. » C’est l’option offerte sur le principe de la « formation préalable au recrutement » qui a l’immense avantage de garantir un contrat signé à la clé.

Le bon candidat devenant une denrée convoitée, c’est tout le rapport recruteur recrutable qui en est bouleversé.

Mais même à ce compte-là, des industriels restent impuissants : « Me sauve qui peut, même un alternant de qualité! ». 

David Trauchessec, gérant d’Eurotec centre, leader dans l’industrie mécanique installé à Saint-Flour (Cantal) est venu avec un poste en CDI vacant depuis deux ans et des offres d’emploi en alternance. « On travaille pourtant avec l’Union des industries et des métiers de la métallurgie, mais même eux ont peu de candidats. Les salaires et les conditions de travail sont intéressants, mais le vivier est vide. Que faire pour intéresser à ces métiers?»

2. Les principaux handicaps au recrutement identifiés. 

Un large éventail de filières représentées au job dating ont été interrogées. Pour les métiers de la production industrielle, la crise des vocations - et donc des apprenants - arrive clairement en tête de liste. La variante pour les métiers du service à la personne, c’est un rapport salaire-investissement professionnel décourageant.Photo Séverine TREMODEUX

Le non-renouvellement se creuse dans les secteurs ruraux où la courbe démographique ne laisse plus assez d’actifs pour espérer combler les départs en retraite.

Me sauve qui peut, même un alternant de qualité… Le vivier de candidats est vide!

L’isolement et la mobilité sont aussi régulièrement invoqués comme un frein au recrutement que ne vient pas compenser la valeur ajoutée de la qualité de vie.

Enfin, la compétition des PME avec les grands groupes sur un même secteur de recrutement revient régulièrement dans le registre des perspectives d’évolution professionnelle et salariale.

3. Comment les employeurs font-ils pour « se vendre »?

Dans les départements auvergnats, métropole clermontoise comprise, la qualité de vie, reste toujours cet atout que l’on garde dans la manche. Mais ce n’est plus celui que les recruteurs sortent en premier. Ce qui a radicalement changé, c’est la première chose que demande l’entreprise au candidat, si le CV convient à peu près : « Quel est votre projet de carrière? », ou même « Quel est votre projet de vie? ». Le renversement du rapport de force est flagrant dans les secteurs en forte tension (informatique, data analyse…).Photo Remi Dugne

Le candidat expose ses vœux; l’entreprise déroule ce qu’elle peut faire pour lui. « On va comprendre ce que recherche le candidat, puis voir comment l’entreprise peut l’accompagner. Comme il est en position de force, on va chercher ce que l’on peut apporter à son projet », explique la responsable recrutement clemontoise du cabinet conseil en services technologiques Lojelis.

Puisque les conditions de salaires et d’horaires ne suffisent plus pour convaincre, les entreprises mettent aussi en avant la formation et le soutien de l’entreprise pour assurer une montée en compétences.

L’argument avec lequel les recruteurs espèrent souvent faire mouche, c’est celui du « sens ».

Les entreprises soignent aussi les perspectives de carrière. Ils vont par exemple insister sur un métier en accord avec des valeurs personnelles, sur la bienveillance de la culture d’entreprise, ou encore sur la richesse d’un poste pour favoriser l’épanouissement personnel.

Enfin, incontournable hors métropole, tout ce qui peut relever de l’aide à l’installation est exploité : accompagnement à la mobilité, au logement, à la scolarisation des enfants…

4. Le nouveau savoir être du recruteur. 

Fini le côté grand patron au bureau des recrutements! Aux côtés des gérants et représentants RH ou recruteurs, ce sont souvent des salariés qui viennent eux-mêmes présenter l’entreprise.

On ne parle plus d’entretiens de recrutement, mais d’échanges au même niveau.

Tous les recruteurs sont sensiblement sur le même registre, que l’on soit en industrie pharmaceutique, technologie, aide à la personne, production ou informatique. « On essaye d’avoir une relation d’égal à égal, en transparence »; « on montre que l’on essaye de cerner aussi ce que recherche le candidat », « c’est un temps d’échange qui ne doit pas être trop formel, mais où tout le monde doit être clair »….

5. Les exigences au recrutement évoluent. 

Sans surprise, le curseur continue à glisser du côté du « savoir être » et de « l’envie », quitte à lâcher du lest sur le seul volet des compétences. Les entreprises se mettent en situation de pouvoir organiser elles-mêmes la formation ou la montée en qualification.Photo Remi Dugne

Un bagage technique reste souvent indispensable, mais le pli est pris. Et cela se répercute sur la première impression. « Je me méfie un peu du candidat qui arrive trop sûr de maîtriser le sujet. Je préfère celui qui peut avoir un peu d’appréhension, mais qui a envie de découvrir et qui s’intéresse », concède une DRH.

Le respect des valeurs et l’intérêt du candidat pour l’entreprise restent une valeur sûre.

À l’inverse, les recruteurs sont plus sévères que jamais sur les petits arrangements avec les CV et les images enjolivées d’eux-mêmes que soumettraient les candidats. Au propre comme au figuré puisque la France est l’un des quelques pays européens où les candidats mettent des photos sur leur CV. On ne pardonne ni les filtres, ni les retouches, ni les signes extérieurs de laisser-aller. La règle, n’en faire ni trop ni trop peu, et ne pas se laisser embarquer par ce que l’on croit savoir.

Anne Bourgesanne.bourges@centrefrance.com