Работа с коллективом: выговор своему работнику

Не секрет, что выговор работнику является эффективным воздействием на сотрудников. Но, несмотря на это, он вызывает негативные эмоции не только у подчиненных, но и у руководителей.

Дело в том, что выговор негативно сказывается на работоспособности провинившегося сотрудника, понижает его моральный настрой, а иногда может даже настроить против начальника. Да и говорить людям неприятные вещи – занятие, которое удовольствие не доставляет.

Позиция подчиненного

Подчиненные могут воспринимать выговор как предвестник будущего увольнения. А получив пару выговоров, работник уже твердо убежден, что его собираются уволить и подготавливают для этого шага юридические основания.

Задача бизнес-вумен как руководителя – убедить подчиненного в обратном, и если выговор имеет место быть, необходимо дать понять провинившемуся работнику, что подобная дисциплинарная мера – это не боле чем предупреждение о том, что нужно просто быть внимательнее к деталям, соблюдать дисциплину и т.д.
А увольнение не стоит на повестке дня, поэтому нет никаких поводов для беспокойства.

Как преподнести выговор работнику?

Важно помнить то, что выговор уже сам по себе есть эффективная дисциплинарная мера наказания, и нет никакой необходимости усугублять ее криками или резкой критикой. А когда работник понес еще и финансовое наказание, то грубость со стороны бизнес-леди как начальника тем более неуместна.

Также нельзя вспоминать прошлые оплошности работника или ставить его в качестве негативного примера перед другими сотрудниками, ведь получается, что за одну провинность сотрудник понес несколько наказаний. По этой же причине следует выбрать что-то одно – либо депремирование, либо устное предупреждение. Кстати, устное предупреждение, в любом случае, не должно иметь грубые и резкие формы.

Как не доводить дело до выговора?

На самом деле выговор работнику – это минус руководителю, который недосмотрел, переоценил силы подчиненного или выбрал неверную тактику контроля. Чтобы не доводить ситуацию до выговора, необходимо твердо знать, какая у каждого работника компетенция.

Существует несколько видов компетентности сотрудника:

Неосознанно компетентен. Такой сотрудник не имеет представления, каким образом решить поставленную перед ним задачу (например, новый неопытный работник).

Тут задача руководителя следующая – постоянно контролировать подчиненного и показывать, как не допустить ошибок, а при совершении этих ошибок (без этого, увы, никак не обойтись), анализировать вместе с подчиненным их причины.

Осознанно некомпетентен. Поставленная задача знакома сотруднику, но он ощущает неуверенность при ее решении, поскольку понимает, что еще недостаточно компетентен.

К примеру, в прошлом сотрудник выполнял поставленную задачу в команде, а теперь приходится исполнять все самостоятельно. Это важнейший период профессионального роста сотрудника, и грамотный начальник на этом этапе не должен прибегать к критике или выговорам, а должен выступить в роли наставника.

Осознанно компетентен. Сотрудник вполне успешно справляется с поставленными задачами, но нестандартные ситуации вызывают у него затруднения. Задача руководителя – помочь справляться с нестандартными ситуациями, путем совместного анализа ошибок и предоставив сотруднику побольше практики.

Неосознанно компетентен. Последний этап профессионального развития, когда сотрудник выполняет поставленные задачи автоматически. Тут начальник может послабить контроли и предоставить подчиненному больше свободы действий.