HR-эксперт Дудниченко: сотрудники могут саботировать программы из-за недоверия
В последние годы программы корпоративного благополучия стали обязательным элементом стратегии многих компаний. Они помогают улучшить физическое и психическое здоровье сотрудников, повысить их мотивацию и, в конечном итоге, увеличить продуктивность. Платформа корпоративного благополучия "Понимаю" совместно с Высшей Школой экономики (ВШЭ) провела исследование и выяснила, какую экономическую выгоду приносит внедрение программ поддержки сотрудников. "Газета.Ru" ознакомилась с результатами исследования.
Оказалось, каждая вложенная 1 тыс. руб. окупает себя и дополнительно приносит 535 руб. прибыли, то есть ROI составляет 54%.
Однако, несмотря на благие намерения, не все сотрудники активно включаются в такие инициативы, а некоторые даже откровенно их игнорируют или саботируют. Почему так происходит, рассказала директор по коммуникациям платформы "Понимаю" Ольга Дудниченко.
"Одна из главных причин, по которой сотрудники могут саботировать программы корпоративного благополучия, — недоверие. Многие видят в этих инициативах скрытые мотивы: контроль за личной жизнью, попытку манипуляции или просто способ улучшить имидж компании. Например, в одной крупной российской компании ввели программу по отслеживанию физической активности сотрудников через фитнес-браслеты. Несмотря на обещания компании о конфиденциальности данных, многие работники восприняли это как вторжение в личное пространство и начали демонстративно снимать браслеты на рабочем месте. Чтобы развеять этот страх, нужно рассказать о правилах использования платформы, конфиденциальности при обращении за помощью. Важно объяснить людям, что на платформе с ними встречаются дипломированные специалисты, которые следуют этическим нормам своей профессии", — объяснила она.
Иногда сотрудникам рассказывают о том, что компания начала сотрудничать с провайдером благополучия, но не объясняют, какую практическую пользу они могут получить от консультаций, как проходят сессии, точно ли они бесплатны для сотрудников — это важный элемент, как отбираются специалисты для работы на платформе.
"Многие сотрудники не знают, что именно включают программы благополучия и как они могут им помочь. Если нет четкой и доступной информации о том, какие выгоды можно получить от участия, интерес к таким инициативам снижается. Например, некоторые компании внедряют психологическую поддержку сотрудников, но информацию об этом ограничивают несколькими письмами. Как результат — работники просто не знали о существовании программы, а те, кто знал, не понимали, как это может помочь им справиться с выгоранием", — подчеркнула эксперт.
Современный рабочий график часто не оставляет места для дополнительных активностей, даже если они полезны. Сотрудники, перегруженные задачами, попросту не находят времени на участие в мероприятиях по благополучию.
"В некоторых организациях существует культура, которая не поддерживает открытое обсуждение благополучия или ментального здоровья. Сотрудники могут опасаться, что участие в таких программах негативно скажется на их репутации. Например, в одной из крупных строительных компаний сотрудники не хотели обсуждать свои проблемы с психологом, так как считали это признаком слабости или ментальных расстройств", — отметила специалист.
Наконец, пятая причина — отсутствие таргетированного подхода. Таргетированный подход подразумевает создание программ благополучия, ориентированных на конкретные группы сотрудников с учетом их уникальных потребностей и ожиданий. Это может включать возрастные группы, профессиональные роли, уровень стресса, а также личные интересы и цели.
"Кому-то нужен психолог (мужчина или женщина, постарше, помладше, работающий в том или ином подходе), кому-то зож специалист — важно, чтобы был выбор. В компании могут работать представители разных поколений, и их ожидания от программ благополучия могут сильно различаться. Например, молодые сотрудники (поколение Z) могут ценить гибкость и возможность удаленной работы, тогда как более опытные работники могут уделять больше внимания пенсионным программам и медицинскому страхованию", — заметила она.
Иногда сами программы благополучия могут оказаться нерелевантными для конкретной компании или категории трудящихся: например, зачем людям, занятым в тяжелом труде в условиях севера (например, в горнодобывающая промышленность), занятия английским и soft skills.
"Саботаж программ корпоративного благополучия — это сложная проблема, требующая внимания со стороны руководства. Чтобы избежать этого, компаниям необходимо активно вовлекать сотрудников в процесс разработки и внедрения программ, объяснять их ценность и адаптировать инициативы под реальные потребности работников. Только в этом случае программы благополучия смогут стать эффективным инструментом для повышения удовлетворенности и вовлеченности сотрудников", — резюмировала Дудниченко.