Минус 20 процентов. Всем, кто получает заработную плату, нужно быть готовыми к ее снижению

Реализовано это может быть на вполне законных основаниях

Действующее законодательство позволяет снижать заработные платы сотрудников. Об этом рассказал заместитель главы Федеральной службы по труду и занятости Иван Шкловец. Правда, эксперт отметил, что сделать это можно при определенных условиях.

Речь идет о ситуациях, когда снижение зарплаты предусмотрено внутренними актами компании. Как пояснил Шкловец, при реализации такой меры работодатели имеют определенные ограничения в принятии решений. Например, в случае применения дисциплинарного взыскания работник не может быть лишен стимулирующих выплат на весь период его действия. Это затрагивает различные виды премий – как ежемесячные, так и ежеквартальные, а также вознаграждения за результаты работы за год. При этом снижение суммы данных выплат не должно приводить к уменьшению месячной заработной платы сотрудника более чем на 20 процентов.

Собеседник «Российской газеты» также отметил, что поводом для таких действий работодателя могут стать прогулы или опоздания. При этом действующее законодательство никак не определяет, какие причины для таких «проступков» будут являться уважительными, а какие нет. Решать этот вопрос будет сам работодатель.

Нарушения трудовой дисциплины, такие как опоздания и прогулы, подлежат дисциплинарным взысканиям в отношении работников. Прогул, в частности, рассматривается как серьезное нарушение, которое может повлечь за собой даже увольнение сотрудника. Важно отметить, что прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отметил Шкловец.

Несмотря на то что четких границ уважительных причин нет в законодательстве, их можно найти в судебной практике. Например, российские суды к таковым относили болезнь сотрудника, его необходимость ухаживать за больным родственником, ДТП, нарушение в работе общественного транспорта, вызов сотрудника в военкомат, суд или в полицию.

«Уважительными причинами суды также признавали случаи, когда работник договаривался о своем отсутствии с работодателем или непосредственным руководителем, а также если со стороны работодателя наблюдалось несоблюдение прав работника, к примеру, длительная невыплата заработной платы или отсутствие безопасности на рабочем месте», – добавил заместитель главы Роструда.

При этом он добавил, что любое дисциплинарное наказание работник может обжаловать.