Ростки мотивации: как не загубить и вырастить плоды
Зарплата — главный мотиватор для медпредставителей. К сожалению, такое мнение приходится часто слышать на тренингах от руководителей. Думаю, популярность такой установки обусловлена двумя причинами — незнанием других способов мотивации персонала или нежеланием их постигать и применять на практике. Но в современном быстро меняющемся мире менеджерам так или иначе придется осваивать науку мотивации. Как создавать мотивационную среду с помощью обучения и развития?
Станислав Овчинников, канд. мед. наук, генеральный директор консалтинговой компании «Фарм Галактика»
Конкуренция на рынке труда за каждого медпредставителя возрастает, а профессиональный и личностный уровень кандидатов оставляет желать лучшего. Чтобы удержать талантливого сотрудника в своей команде, региональному менеджеру нужно сильно постараться, постигая премудрости науки управления.
По результатам исследования Kelly Global Workforce Index, основным критерием выбора работодателя для респондентов из России является возможность профессионального роста — 28%, которая на 3% опережает финансовые условия (25%). Россияне любят учиться, а возможность развиваться внутри компании — важный для них мотив. Около половины (48%) российских работников утверждают, что могут пожертвовать более высокой оплатой труда или перспективой карьерного роста ради приобретения новых профессиональных навыков. Полностью согласен с этой статистикой.
Мой личный опыт говорит о том же. За последние восемь лет я постоянно отказывался от высокооплачиваемых должностей и интуитивно шел на те вакансии, где получал новый опыт, где можно было стремительно развиваться. В какой-то момент уровень зарплаты при переходе на тренерские позиции даже снижался. Но в отдаленной перспективе такая стратегия оказалась успешной: за 13 лет работы в бизнесе мне удалось пройти путь от медпредставителя до генерального директора консалтинговой компании.
Успешный опыт Дмитрия Семененко, национального менеджера по работе с врачами Johnson & Johnson Consumer Russia, показывает, как с помощью культуры обучения и развития можно мотивировать медпредставителей в продвижении брендов компании.
«Многие задаются вопросом, откуда берется мотивация на работу, почему сотрудники с энтузиазмом берутся за текущие обязанности, — делится Дмитрий. — Для ответа на этот вопрос давайте определимся с тем, что же такое мотивация? Есть масса определений. В нашей команде принято считать мотивацией стремление к профессиональному развитию, постоянному повышению результативности работы. Из этого следует — все, что ты делаешь в компании, рано или поздно приведет к накоплению опыта и положительно скажется на твоем развитии. Но если все так просто, то и проблем с мотивацией сотрудников быть не должно. Однако во многих фармкомпаниях картина с мотивацией медпредставителей далеко не радужная.
Почему? На мотивацию представителей влияет специфика работы: визиты к клиентам в стрессогенной атмосфере, высокая степень неопределенности, сильное конкурентное давление, структура бизнеспроцессов в компании и подчас самое важное — действия непосредственного руководителя.
Что же предпринять? Пичкать сотрудников массивными дозами мотивационных программ? Это все равно, что хотеть побыстрее съесть виноград и пытаться тянуть за молодой побег лозы. Вы хоть что делайте, а росту это не способствует. Искусственность приведет только к негативным последствиям. Природа позаботилась обо всем за нас.
Говорят, если правильно произведен рекрутмент, мотивация новичка на стабильно высоком уровне. А какие причины могут привести к снижению мотивации? Таковых масса. Поговорим о практических инструментах стимулирования мотивации.
По какому пути мы пошли? Выстроили каркас будущего «виноградника», чтобы молодые веточки смогли найти себе опору и росли к свету. Создали среду, в которой сотрудник мог бы комфортно развиваться. Для строительства использовали всем известные материалы. Но какова конструкция? Она гибкая. В ней есть стандартные приемы: программа признания, корпоративное СМИ, поздравление именинников, рейтинговая система и многое другое. Плюс наработки, которые мы внедряем на всех уровнях нашей команды:
1. Подготовка менеджерского состава. Здесь главное правило — действия менеджера не должны вредить мотивации представителя. Как и неумелый уход за молодыми побегами виноградника, неквалифицированные действия менеджера могут привести к потере зеленых ростков мотивации — сотрудники попросту перестанут искать ту самую ниточку, по которой можно развиваться. Поэтому мы особое внимание уделяем всесторонней подготовке менеджерского состава, тренингам и послетренинговой имплементации материала.
2. Программа развития внедрена в структуру каждого собрания. У каждого сотрудника есть цели по прочтению лучших бизнес-книг с последующей презентацией на собрании. В каждой команде медпредставители читают по 50 книг в год. То же происходит и в менеджерском составе.
3. Спецпроекты. Для тех, кто заботится не только о своем развитии, но и о коллегах, кто делает больше положенного и не привык останавливаться на достигнутом, в команде есть специальный проект. Ребята готовят видеоматериалы, статьи, новости фармрынка и делятся ими на специальном интернетресурсе, который от дизайна до видеомонтажа создан медпредставителями. Зачем им это? Ответ одного из участников: «Это позволяет мне уже сейчас закладывать фундамент моего успеха. Развиваться сегодня!»
Все это помогает нам создавать среду, в которой сотрудники могут раскрыться и понимают собственные выгоды от работы в команде. Как показывает практика, успешные сотрудники успешны и на визитах».
Вывод: ухаживайте правильно за ростками мотивации — и вырастите хороший урожай!
Станислав Овчинников