Как нанять хорошего сотрудника?

Критерии оценки сотрудника: 1. Ваша личная субъективная оценка. Насколько вам комфортно с этим человеком. Плюс или минус. Можно поставить в баллах по 10 балльной шкале. человек приносит больше проблем или решений человек больше помогает или ничего не делает человек больше ошибается, вам приходится переделывать за него или он экономит ваше время 2. Сколько примерно часов […]

Запись Как нанять хорошего сотрудника? впервые появилась Новости медицины, здравоохранения и фармакологии - РИА АМИ (АМИ-ТАСС).

Критерии оценки сотрудника:

1. Ваша личная субъективная оценка. Насколько вам комфортно с этим человеком. Плюс или минус. Можно поставить в баллах по 10 балльной шкале.

• человек приносит больше проблем или решений
• человек больше помогает или ничего не делает
• человек больше ошибается, вам приходится переделывать за него или он экономит ваше время

2. Сколько примерно часов в неделю вы тратите с этим человеком на решение его задач. Здесь важно та система коммуникаций, которая у вас сейчас есть. Эти часы важно посчитать для того, чтобы увидеть, на что уходит ваше время: на какую область и на какого сотрудника.

3. Прописан ли результат у сотрудника, и знает ли он его. В 80% случаев результат не прописан. Если у сотрудника не прописан результат его работы, и он его не знает, то сказать, что он не дает результаты, очень сложно.

4. Прописаны ли у вашего сотрудника метрики эффективности (статистики). Если метрики не прописаны, то контролировать его результат работы достаточно сложно и ему самому, и вам.

5. Скорость работы сотрудника. Насколько быстро человек понимает, коммуницирует и выполняет задачи.

По этим критериям вы можете оценить текущую команду и сделать выводы. Вы оценили команду, сделали выводы. У вас есть точка Б, к которой вы хотите прийти. Далее вы посмотрели ресурсы, которые вам необходимы. Соответственно им, вы планируете кто вам нужен, когда вам нужен. То есть, вы составляете план на 3 месяца, какие сотрудники, в каком количестве и когда вам нужны. Следующий шаг – вы составляете идеальный портрет вашего будущего сотрудника. Когда вы пишите портрет с деталями, вы пишите себе, что вы хотите видеть в сотруднике. Необходимо также прописать то, что вы не хотите, чтобы было в этом сотруднике.

Это очень важно.

Что в портрете сотрудника точно должно быть:

• Цель должности, на которую вы берете
• Результат должности
• Метрики эффективности
• Функции (системные повторяющиеся задачи)
•  Личные качества (что вам важно в человеке)
• Профессиональные навыки и требования

Это мы описали подготовительный этап. То есть, у вас есть портрет человека, который вам нужен, у вас есть система мотивации, как вы будете ему оплачивать, вы понимаете, зачем этот человек вам нужен. После этого вы уже начинаете сам непосредственно найм.
Вы составляете список источников привлечения кандидатов: ваши соц.сети, hh.ru, rabota.ru, чаты, форумы, Вконтакте.

Далее необходимо подготовить тестовое задание для кандидатов. Вы составляете объявление с использованием маркетингового подхода. Оно должно привлечь ваших будущих классных сотрудников. Привлечь можно через эмоцию, то есть, в объявлении должна быть эмоция. Эмоцию дает какая-то фраза или идея, касаемо будущего. Ваша задача через объявление привлечь целевых кандидатов и создать интерес. Создать интерес можно за счет нестандартно описанных функций. Вам нужно создать воронку найма, как и в продажах.

Воронка найма:

1. Куда? Вы нашли площадки, где вы будете размещать объявление.
2. Что? Вы создали объявление – это привлечение кандидатов.
   Все отклики, которые будут приходить, нужно понять, куда они будут приходить: e-mail, анкета в google, отклики на hh.ru.
   Когда откликов много, сразу давайте тестовые задания, то есть, отфильтровывайте нецелевых кандидатов.
3. Проводите интервью.
   После интервью, если вы используете различные тесты, либо тестовые задания, то давайте простые задания.
4. Взяли контакты, навели справки с прошлых мест работ
5. Вывели на стажировку.
6. Отстажировали кандидата. У вас есть система оценки стажировки. У вас появился рейтинг кандидатов.
7. Выбрали лучшего кандидата.
   Выбранный кандидат дальше продолжает проходить испытательный срок. На период испытательного срока тоже должны быть конкретные задания и конкретные критерии, как вы будете их оценивать, чтобы понять, что испытательный срок прошел успешно.

Что важно спрашивать на интервью?

•  Результаты. Ваша задача – получить максимум данных, чтобы, когда вы будете наводить справки, вы наводили справки именно по этим показателям.
• Обладает ли кандидат технологией получения результата. Как он достиг этого результата? Если человек не может сказать, как, то это может быть и не его результат.

Рекомендуется проводить два собеседования. На первом вы собираете данные. После этого вы проверяете эти данные через наведение справок. Затем вы можете дать тестовое задание. И уже на втором собеседовании вы можете задавать любые вопросы. На первом собеседовании очень важно выяснить вопросы, которые касаются будущее, то есть, какие цели у кандидата на будущее. Посмотреть, насколько они совпадают с вашими целями, насколько вы можете помочь ему в реализации его целей.

Кадровые услуги для работодателей https://sirius-hr.ru

Запись Как нанять хорошего сотрудника? впервые появилась Новости медицины, здравоохранения и фармакологии - РИА АМИ (АМИ-ТАСС).