Yıldız Holding Yönetim Kurulu Üyesi, Pladis ve GODIVA Yönetim Kurulu Başkanı Murat Ülker, 'Mesele ne ürettiğimiz değil nasıl ürettiğimiz' başlıklı yazısında Seth Godin'in Anlamın Şarkısı kitabını ele aldı.

Murat Ülker, "Anlamlılığı benimsemiş bir işyeri yaratmak, iş yerlerinde değişimi başlatmak , herkesin herkese eşit davrandığı, karşılıklı güven duyarak belirsizlikle başa çıkan ve açık iletişimi benimsemiş bir organizasyonda kabil olur" ifadelerini kullandı.

İşinizin bir anlamı var mı?

Seth Godin, Türkçe’ye çevrilen yeni kitabı Anlamın Şarkısı’nda çalışmak ile amacın artık sadece geçinmek ve para kazanmaktan ibaret olmadığı konusuna değiniyor. Godin iş dünyasındaki hayal kırıklığı, endişe, tutulmayan sözler, kafa karışıklığı, baskı gibi hislerin işveren ve işgörenler tarafından iş hayatında ortak deneyimlendiğine dikkat çekiyor. Godin’e göre bu durumun temelinde, geçmişte alınan kararlar, iş ortamlarındaki baskıcı iletişim tarzları ve toplumda egemen olan telkinler gibi çeşitli faktörler yer alıyor.

Bugün hepimizin yeni kuşakların işe intibakında karşılaştığımız pek çok sorunun temelinde zaten bu var. Gençler kendileri için anlamlı işler yapmak istiyorlar ve aynı zamanda çalıştıkları işyerlerinde de anlamlı bir yer işgal etmek peşindeler.

Ben her zaman bir iş tarifinde ne yapılabileceğinin yerine nelerin yapılmaması gerektiğinin yani yasakların, haramların anlatılmasının yerinde olacağını söylerim. Hani tıpkı dinlerde olduğu gibi her zaman helalleri saymaktan ziyade haramları belirtmek daha doğrudur ve kolaydır. Bu ise kişiye özgürlük tanımaktır. Bu kişiyi motive eder, inisiyatif kullanmaya sevk eder.

Durun hemen endişelenmeyin. Zira yetki/onay matriksi olmasın veya prosedürleri detaylı tarif eden yönetmelikler olmasın demiyorum.

Ayrıca insanların bir süreçte otomatikleşmiş olarak sadece bir işlev için kullanılması beni üzüyor, çünkü bu dayanılabilecek bir şey değildir. Şükür bugün makine ve robotlar bu mekanikleşmenin yerini çokça almıştır. Yakın gelecekte yapay zeka ve programlanmış sanal robotlar ofislerdeki memurların rutin işlerini üstleneceklerdir.

Biz de mevcut çalışanlarımızı üniversitelerle iş birliği içinde kurduğumuz Yıldız Akademi’de gerekli daha üst pozisyonlar veya yeni meslekler için eğitiyoruz. Bence kimse işsiz kalmayacak ve herkes daha mutlu olacak. İnsanlar makinelerin tamamlayıcısı veya robot gibi çalışmayacaklar, tüm azalarını ve melekelerini kullanarak iş göreceklerdir. Herhangi bir sebeple bunu başaramayanlarsa şimdi yeniden revaç bulan zanaatlara yöneleceklerdir. El emeği, göz nuru ile özel imalatlarda çalışacaklardır. Çünkü gelecekte bunlara daha yüksek bedeller ödenecektir.

Yazarımız Godin işi farklılaştırmayı anlattığı Mor İnek kitabıyla 2000li yılların başında en çok satanlar listesine girmişti. Daha sonra da İzinli Pazarlama, Bütün Pazarlamacılar Yalancıdır, Dip, Karbon Almanağı kitapları ile çok satanlar listesinde yer aldı.

Yazarın işin anlamını ele almasının sebebi iş dünyasında yaşanan olumsuzlukların bir yol ayrımı oluşturması ve her birimizin bu durumla ilgili bir seçim yapması gerektiğini düşünmesidir. Bu seçim hiçbir şey yapmamakla; yani olduğu gibi devam etmekle, liderlik etmek, işlerinde yaratıcı olmak ve insanlarla birlikte ortaklaşa çalışarak yaptığı işi anlamlandırmak arasında bir tercih yapmayı gerektirir.

Yazar Anlamın Şarkısı kitabında (*) iş dünyasında sık karşılaşılan güvende hissetmek arzusunun yeterli olamayacağını belirtiyor. İnsanların, sadece maddi kazançlarla tatmini değil, işlerini anlamlandırmayı arzuladığını üstüne basarak ifade ediyor. Ancak kapitalist endüstriyel sistemin baskısı altında, bu arzuların sıkça ihmal edildiğini ve çalışanların hayallerinden vazgeçip, maddi tatmin sağlayacak şeylere yöneldiğini belirtiyor.

Halbuki gördüğümüz işin bizim için bir anlamının olması ne kadar mühimdir. Bu, yaşamı bizim için anlamlı kılar. Bu varlığımızın sebebi olacak ve bizi motive edecektir. Böylece bir işe yaradığımızı hissederiz ve yaratıcı çalışarak vazgeçilmez veya aranan birisi olabiliriz.

Çalışanların temel ihtiyaçlarının karşılanmasının ardından, inisiyatif alma ve kendilerine haysiyetli davranılmasını istemeleri iş tatmini açısından önemlidir. İnisiyatif almak, çalışanların işlerinde etkin olmasını ve daha çok katkı sağlamasına sebep olur. İşveren ve kurumun haysiyetli tutum ve davranışlar içinde olması ise, her çalışanın insan olarak değerli olmasını ve saygı görmesini sağlar, iş ortamında sağlıklı ilişkilerin kurulmasına yardımcı olur. Biz tüm mavi ve beyaz yaka çalışanlarımızla düzenli aralıklarla formal ama samimi ortamlarda endüstriyel ilişkiler toplantıları, town hall ve benzeri organizasyonlar yapıyoruz. Onların işyeri ve iş yapışımız hakkında eleştiri ve önerilerini alıyoruz. Hatta bunun için dijital iletişim sistemlerimiz de var. Hakikaten fevkalade yararlı ve motive edici oluyor.

Gelişen teknolojiyle birlikte, otomasyon ve makinelerin iş gücüne olan etkisi üzerine bir değerlendirme yapılıyor kitapta. Bu süreçte, işlerini kaybeden işçilere eğitim ve farklı iş alanlarına yönlendirme teşvik ediliyor. Biz bunu pladis’de işini kaybeden işgörenlerimizin yeni hayatlarına intibak sağlayabilmeleri için yapıyoruz. Koşullar ne olursa olsun işten çıkarılan tüm çalışanlara, yeniden işe yerleştirme hizmetleri sunuyoruz ve buna yeniden beceri kazandırma da dahil. Becerilerin geliştirilmesi ve ‘çalışmanın geleceği’ konusunda önde gelen sendikalar ve Avrupa Çalışma Konseyi ile yakın iş birliği içinde çalışıyoruz.

Makinelerin kullanımı arttıkça ve robotların işgücüne dahil edilmesiyle, şirketlerin ihtiyacı olan nitelikler değişiyor. Bu oryantasyonu sağlamak için ise üniversitelerle iş birliği içinde Yıldız Akademi’yi kurduk. Artık, yaratıcılık ve insanî değerler daha önemli; strateji oluşturmak, işyerinde iletişim kurmak ve hızla değişen bir dünyada içgörüler geliştirmek gibi beceriler öne çıkıyor. Tüm bu yeni ihtiyaçlara uygun becerilerin kazanılması için öğrenim kurumlarının içeriklerini güncellemeleri gerekiyor.

Kapitalist endüstrinin getirdiği standart iş modelleriyle rekabetçi olmak istiyorsak ölçüleri, standartları ve yönetim anlayışımızı sorgulamamız gerekiyor, diyor Godin. Bu da iş hayatının bir rekabet yarışı değil, anlamlı işlerin öne çıktığı bir yaşam tarzı haline gelmesi ile oluyor. Anlamlı işler, geleneksel sanayiciliğin göz ardı ettiği insani değerlere odaklanmak anlamına geliyor.

İşin doğru yapılış şeklini sorgulamamız gerekmektedir, diyor Godin ve şöyle devam ediyor: Kâr odaklılıktan ziyade, insanların mutluluğunu ve topluma fayda sağlamayı hedefleyen bir iş anlayışını benimsemek önemlidir. Yani diyor ki #mutluetmutluol. Bu çalışanların motivasyonunu artırırken, şirketin toplumsal sorumluluk anlayışını da güçlendirir. İşyerindeki sorunların hepsine odaklanmak yerine, öncelikle çalışanların sorunlarını çözmek için çaba göstermek, şirketin gücünü artırır. Sonuç olarak, gerçek değer ancak geçmişteki endüstriyel iş modellerinde sadece verimliliği ölçen basit bir yaklaşım yerine kişisel etkileşimlerin, yaratıcılığın ve dirençli olmanın gücüyle yaratılır.

Godin ABD’de, verimlilikte tarihin en büyük düşüşünün 2022de yaşandığını belirtiyor: Sanayiciler için kritik olan bu ölçüt, çalışanların harcadığı her saat için elde edilen çıktı miktarı ile hesaplanır. Bu değer yükseldiğinde insanlara ödenecek daha fazla para olur. Ama yöneticilerin odaklanmayı sevdikleri nokta kar olarak kaydedilecek daha fazla paranın olmasıdır. Google ve Facebook gibi şirketler bu erozyonu insanları işten çıkararak dengelemeye çalıştılar. Elon Musk şirket çalışanlarının %75ini çıkararak kendince ölü dalları budadı, geri kalan personeli de korkutarak itaat etmelerini sağladı. Ancak, Microsoft’un CEO’su Satya Nadella bu yöntemi benimsemedi. Onun ekibi, yaratıcı insanları kısa vadeli ölçütler için zorlamanın çoğu zaman olumsuz sonuçlar doğurduğunu fark etti ve verimlilik paranoyası terimini icat etti. Microsoft’un misyonu ile çalışanların duygusal bağlantı kurması sağlandı; bu önemliydi.

Yazar dört çalışma türünü yukarıdaki şema ile anlatıyor. Riskler ve güven iki eksende görülüyor. Yüksek riskli ve düşük güven gerektiren işlerde amaç spesifikasyonları karşılamaktır. Geleneksel yönetim budur, test ve ölçüme dayanır. Bir fastfood franchise’ı böyle yönetilir. Her müşteri önemlidir, her çıktı aynı olacaktır.

Ancak, düşük riskli ve düşük güven gerektiren işler kolayca dışarıdan temin edilebilir. Kuruluşun ciddiye alacağı bir şey değildir. Amazon on binlerce görseli etiketleme işini Mekanik Türk adında bir yazılım geliştirerek dünyadaki herkesin parça başı iş yaparak birkaç kuruş kazanmasını sağlayacak bir iş modeline dönüştürdü. Artık bu tür işleri yapay zeka, makine öğrenmesi yapıyor.

Öte yandan, düşük riskli ancak yüksek güven gerektiren işler kültür oluşturmayı, topluluk oluşturmayı ve her gün insanların katkıda bulunmasını gerektirir. En önemlisi ise, yüksek riskli ve yüksek güven gerektiren işlerdir. Bu tür işler, insanlar arasında bağlantı kurulmasını ve insana saygıyla işlerin yapılmasını gerektirir.

Godin, geleneksel iş modellerinden ayrılarak, bazı kuruluşların anlam odaklı bir yaklaşım benimsediğini anlatıyor. Bu devrimci yaklaşımlar, alışılagelmişin ötesine geçmeyi ve zor gibi görüneni başarmayı mümkün kılar. Yöneticilik ile liderliği birbirinden ayıran temel unsurlar vardır. Yönetici için sadece hedef yani ciro, kar, kariyer mühimken liderlik, devrimci bir anlayışla kısa vadeli hedefin ötesine götürür. Anlamlı iş modeli her iş kolunda başarı sağlar. Önemli olan ne iş yaptığınız değil, nasıl yaptığınızdır. Eğer işimizi önemseyerek en iyi şekilde yapıyorsak, bu ekibimizde ve pazarda fark edilir.

Kitaptan örnekler;

Hindistan’daki Aravind Eye Care System hastanelerinin çalışma şekli sayesinde dünya geneline kıyasla daha fazla insan görme yetisini geri kazanmış ve enfeksiyon oranı da dünya geneline kıyasla düşüktür. Hastalar katarakt ameliyatı için istedikleri kadar ödeme yapabilir veya ücretsiz olarak ameliyat olabilirler. Durumu iyi olan hastalar ise hastanenin kendine yetebilmesi için ödeme yapmayı tercih etmektedir. Hastane çalışanlarından beklenen hastaların ne kadar ödeme yaptığına bakılmaksızın; yeniliklerin sunumu, insani hassasiyetle herkese eşit hizmet vermektir.

Bir diğer anlamlılığı vurgulayan örnek ise Ray Anderson’ın halı şirketi. Interface adlı şirket çevre kaygılarını dikkate almayan bir iş modelinden sürdürülebilirlik odaklı bir modele geçiş yapıyor. Bu dönüşüm, şirketin karbon negatif halılar üreterek çevresel etkisini minimize etmiş, hatta şirketin enerji üretir bir konuma gelmesini sağlamıştır. Ray Anderson’ın bu girişimi şirketini, kâr odaklı bir yaklaşımdan anlam üreten bir yaklaşıma dönüştürmüştür.

Godin, Rising Tide’ın hikayesi ile anlamlılığı benimsemiş organizasyon örneklerine devam ediyor. Rising Tide, özel gereksinimli bireyler, özellikle otizm olanlar için istihdam yaratmaya odaklanan bir iş modeli geliştirmiş. Bu şirket, otizmli bireyleri topluma ve iş dünyasına entegre ederek, onların yeteneklerini ve çalışma potansiyelini sergilemelerine olanak tanıyor. Bu hikâye, işletmelerin toplumsal farkındalığını artırırken aynı zamanda başarılı ve kârlı bir iş modeli oluşturabileceğini gösteren bir sosyal girişimcilik örneği oluşturdu.

Modern çalışma hayatında artık karşılıklı bağlılık önemlidir. Anlamlı iş hayatında çalışanlar ve organizasyonlar arasında karşılıklı sorumlulukların olduğu ve bu sorumlulukların zor zamanlarda bile yerine getirilmesinin önemine dikkat çekiliyor. Endüstriyel yönetim anlayışı yerine insan odaklı, karşılıklı saygıya dayalı bir kültürün benimsenmesi gerektiği savunuyor.

İş dünyasında çoğunlukla ihmal edilen “sosyal ya da teknik olmayan beceriler” yani soft skills, iş hayatında ne kadar kritik bir rol oynuyor. Bu beceriler, karar verme, liderlik, empati gibi insanlar arası ilişkilerde önemli olan nitelikler ve önemsendiğinde iş yerinde pozitif bir etki yaratırlar. Bu beceriler öğrenilebilir ve iş yerlerinde daha fazla önem verilerek geliştirilmesi kurumsal başarıya katkı sağlar.

İş dünyasında önemli olan “sosyal becerilerin” değerini vurgularken, László Polgár’ın kızlarının satranç başarısını örnek olarak veriyor. Polgár’ın kızları, satranç oynamayı sıfırdan öğrenmiş ve uluslararası düzeyde büyük başarı elde etmişlerdir. Polgar bildiğiniz gibi çocuk yetiştirmede “dahilerin doğduğuna değil yapıldığına” inanan öncü bir teorisyen olarak kabul edilir. Polgár’ın kızlarıyla yaptığı deney, “insanlık eğitimi tarihindeki en şaşırtıcı deneylerden biri” olarak adlandırılmıştır (*). Yani beceriler öğrenilebilir ve geliştirilebilir. İş dünyasında da insanlar; karar verme, liderlik ve empati gibi becerileri öğrenip geliştirebilirler.

Ne Üretiyoruz ve Bundan Nasıl Söz Ediyoruz?

Yazar Haiti’deki deprem sonrası Jodi Sagorin’in özverili çabası üzerinden iş dünyasında gerçek değişimlerin nasıl yaratılabileceğini örneklendiriyor. Jodi, henüz liseyi yeni bitirmiş olmasına rağmen, depremzedelere yardım etmek amacıyla Haiti’ye gidiyor. Arkadaşlarından topladığı bağışlarla Port-au-Prince’e uçarak yerel yeteneklerle iş birliği yapıyor ve mobil bir hipertansiyon tedavi merkezi kuruyor. Bu mobil klinik hala hizmet vermektedir. Yazar, bu hikaye üzerinden, bireylerin ve organizasyonların gerçek değişim için gerçek becerilere odaklanmalarının ve özverinin önemini ifade eder. Bu örnek, geleneksel endüstriyel yaklaşımların sınırlarını eleştirirken, özverili ve anlamlı katkıların iş dünyasında nasıl kalıcı farklar yaratabileceğini gösteriyor.

Yazar sonra iş dünyasında önemli işlerin ve değişimlerin nasıl yapılabileceğine odaklanıyor. Yaratılan gerçek değer, meydana getirdiği etki ve değişimle ölçülmelidir. Örneğin Starbucks eskiden sadece kahve çekirdeği satıyorken, Nintendo ise sadece oyun kâğıdı üretiyordu. LG bir teknoloji firması değil yüz kremi üreten bir kimya şirketi, Amazon başta sadece bir online kitapçı, National Geographic dergi, American Express ise ekspres posta göndericisi idi. Apple ise bugünkü pozisyonundan çok uzakta; karmaşık bilgisayar malzemelerine alternatif kolay kullanımlı malzemeler üretmek için kurulmuştu.

Godin, geleneksel toplantıların artık iletişimi engellediğini ve zaman kaybına neden olduğunu vurguluyor. Toplantılar, karşılıklı etkileşimi sağlamak yerine bilgi aktarımına odaklanmalıdır. Toplantı kültürü değişmelidir. İnsanların etkili ve demokratik iletişim şekli benimseyerek organizasyonlarda açık iletişim, karşılıklı saygı ve katılımı teşvik eden bir ortam oluşturmaları gerektiğini ifade ediyor. Toplantılar bilgi aktarımının yanında, gerçek kararların alındığı ve herkesin fikrini paylaşabildiği etkileşimli oturumlar olmalıdır. Bu konuda size Fast Company dergisinin bir sorusuna verdiğim cevabın linkini veriyorum. Açıklayıcı olacaktır. (https://fastcompany.com.tr/dergi/toplanti-yonetiminde-sabri-ulker-kurallari-gecerli/)

Anlamlılığı benimsemiş bir işyeri yaratmak, iş yerlerinde değişimi başlatmak, herkesin herkese eşit davrandığı, değer verdiği, karşılıklı güven duyarak belirsizlikle başa çıkan ve açık iletişimi benimsemiş bir organizasyonda kabil olur.

Kitabın sonunda Godin, yönetim ile liderlik arasındaki farkı, endüstriyel yönetim anlayışının kısıtlarını ve liderliğin insanların potansiyelini nasıl açığa çıkardığını tartışıyor. Yöneticilerin standartlara ulaşmak ve verimliliği artırmak için hataları önlemeye çalıştıklarını, oysa liderlerin daha önce tanımlanmamış, yapılmamış iş ve usulleri aradıklarını belirtiyor. Yazar, anlamlılık elde ettiğimiz şeyler değildir; başkaları için yaptıklarımızdır, dediğinde bana Kuran’daki salih amel yani iyi iş (good deed) tanımını hatırlattı. Sizin de hatırlamanız için: https://sorularlaislamiyet.com/kaynak/amel-i-salih.