Кто нужен работодателям: пять обязательных качеств соискателя-2016

В марте-апреле 2016 года кадровое агентство «Юнити» провело опрос HR-специалистов, директоров по персоналу и руководителей 310 московских и региональных российских компаний, имеющих численность не менее десяти, а в ряде случаев – более тысячи сотрудников. Исследование позволило сравнить способы решения задач по оптимизации бизнеса во время двух последних экономических спадов, в 2008 и 2015 годах, оценить их влияние на портретсоискателя вакансий.

Около 68% респондентов, участвовавших в опросе, отметили, что на их предприятия оказали негативное воздействие экономические санкции против России, турбулентность на сырьевых рынках и снижение покупательской способности населения. Вследствие этого 16,7% организаций пришлось существенно пересмотреть деятельность HR-служб под требования времени, в 36,7% изменения были, но незначительные. «Однако высока и доля респондентов (46,7%), которым в 2015 – начале 2016 года не пришлось спешно что-то трансформировать в кадровых процессах. Это объясняется заложенным в предыдущий кризис фундаментом. Многие даже в период стабилизации экономической ситуации не останавливали процесс совершенствования стратегической линии поведения в работе с персоналом», – поясняет Людмила Чернякова, директор по развитию агентства «Юнити».

Сравнительный анализ применяемых мер по оптимизации процессов управления персоналом показывает, что в 2015 году стали чаще использоваться все без исключения способы, позволяющие достигнуть целей улучшения функционирования данной сферы деятельности.

Популярные пути антикризисного управления персоналом

Источник: компания «Юнити»

Компании в попытке выдержать очередной шторм в экономике нацелены на максимальную эффективность бизнес-процессов, на увеличение рентабельности и снижение издержек. «Им нужны сотрудники, способные обеспечить решение этих задач. Причем на компромисс работодатели идут неохотно: если в спокойные годы они могли принять кандидата, личные качества, компетенциии релевантность опыта которого соответствовали ожиданиям на 60-70%, то теперь стремятся к 90%-ному совпадению, – свидетельствует Ольга Сапожникова, ведущий специалист «Юнити» по подбору персонала. – Требования к соискателям возросли, а уровень зарплаты в большую сторону не изменился, поэтому закрывать позиции стало значительно сложнее».

В своем стремлении к идеалу компании сформировали вполне конкретные качества кандидатов.

1. Проактивность, высокая эффективность

Не только соискатели на конкурентном рынке труда, но и действующие сотрудники вынуждены развивать эти качества. Ведь популярность такого способа оптимизации штата, как сокращение сотрудников, у работодателейвыросла на 27%. Подтверждение этого можно найти в исследовании «Ромира»: если в 2008 году о смене работы заявили 13% работающего населения, то к осени 2015-го по тем или иным причинам были уволены 23% опрошенных. По словам экспертов «Юнити», компании ищут в кандидатах способность трудиться практически на пределе возможностей.

Умение работать на результат с полной отдачей востребовано у специалистов всех уровней, так как часть работодателей выбрала непрямой путь снижения зарплат: «До 2016 года измеримые KPI были только у отдела продаж, а сейчас разрабатывается система показателей эффективности и на инженерный отдел», – рассказывает Максим Анисимов, заместитель директора по коммерческим вопросам системного интегратора «Комрунет». Не обошла тенденция и просевшую в кризис строительную отрасль. По словам Ларисы Самуйловой, HR-директора ФСК «Лидер», все сотрудники корпорации в середине 2015 года были переведены на единую систему KPI, благодаря которой самостоятельно могут оценить результаты своей работы.

2. Способность быстро переключаться, running change

В последнее время на одного специалиста все чаще возлагают самый разнонаправленный функционал, и без вышеназванного таланта не обойтись. «Добавление нагрузки без прибавки к оплате – второй по актуальности тренд, почти две трети компаний обратились к нему в той или иной форме. Задачи выбывших, например, в декрет или на пенсию, сотрудников перераспределяются на остальной персонал. В таком случае объем работы возрастает, оставаясь близким по наполнению, – комментирует Людмила Чернякова. – Но немаловажен и другой аспект, в котором требуется навык running change: в постоянно изменяющихся внешних условиях само содержание задач трансформируется. Чем быстрее специалисты подстроятся, тем лучше для компании».

3. Готовность работать на перспективу

В линейных руководителях и топ-менеджерах работодатели ищут мотивацию пожертвовать своими финансовыми запросами сейчас, чтобы получить выгоду в горизонте нескольких лет. Несмотря на то, что снижение бонусной составляющей заработной платы, судя по ответам респондентов «Юнити», применяется в два раза реже увольнений, даже трудоустроенные топ-менеджеры сильнее ощутили стремление владельцев бизнеса «затянуть пояса»: в 2015 году каждому шестому руководителю урезали премии, каждому четырнадцатому – оклад.

4. Гибкое отношение к форме трудоустройства

На рост значения указанной характеристики кандидата влияют сразу два способа оптимизации, популярные в компаниях: привлечение временных сотрудников(20%) и перевод отдельных процессов на аутсорсинг (17%). А раз есть спрос на альтернативное официальному трудоустройству в штат выполнение работ, то соискателям, особенно тем, кто уже безуспешно походил два-три месяца по рынку, приходится переквалифицироваться во фрилансеров. Многие российские интернет-биржи («МогуЗа», YouDo, Qlean и др.) отметили существенный рост числа исполнителей и оборота в последние отчетные периоды.

5. Лояльность

В условиях кризиса, когда работодатели вынуждены прибегать к самым непопулярным мерам – сокращать оклады (14%) или рабочую неделю (10%), остаются верны компании только самые лояльные сотрудники. Это качество ценится еще и потому, что издержки, которые несет бизнес от непостоянства специалистов (связанные с простоями, подбором, адаптацией новых людей), никак не повышают рентабельность. «Но за лояльностью работодатели не теряют из виду высокую мотивацию. Поэтому те соискатели, для которых размер оклада вообще не важен, часто получают отказы, – добавляет Ольга Сапожникова. – Объясняется это просто: если претендент на должность – рантье, или его содержит супруг, нет никакой гарантии, что он не потеряет интерес к новой деятельности в первый же месяц».

Кандидатов с полным набором желаемых качеств не бывает, а те, кто приближен к заветному идеалу – давно разобраны. «Мы счастливы, когда соискатель хотя бы на 50% соответствует будущей должности, на которой он собирается работать. Для нашего производства – это большая редкость, – рассказывает Людмила Адестова, генеральный директор первой в России фабрики по производству душевых ограждений GuteWetter. – Например, специалистов по химическому хромированию алюминиевого профиля не существует, так как ни одного такого предприятия нет в стране. Профессора есть, а практиков не отыщешь. Поэтому, если кандидат хотя бы работал с алюминием или у него есть химическое образование и теоретическая база, мы его возьмем, научим недостающему и вырастим нужного нам специалиста».

Такая способность работодателя найти «золотую середину», правильно оценить реалии и подстроить под них свое поведение позволяет сократить время подбора кандидата и уменьшить вероятность кадровых ошибок. Уже обученные, высококвалифицированные «звезды» на свободном кадровом рынке оказываются редко и не задерживаются в состоянии поиска. Поэтомуработодателям стоит заранее определиться с набором критичных требований к соискателю, а какие-то качества и компетенции сформировать уже в процессе работы.