Indemnización por despido procedente: ¿cuánto cobrarás?
El despido procedente se concreta cuando un tribunal, tras la presentación de una reclamación por parte del trabajador, dictamina que la finalización del contrato laboral ha cumplido con la legislación vigente. Este tipo de despido se fundamenta en causas debidamente justificadas y probadas, siguiendo todos los requisitos formales establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. Dichos requisitos incluyen la obligación de notificarlo por escrito y, excepto en los casos disciplinarios y en los periodos de prueba, cumplir con un preaviso.
Para respaldar la procedencia del despido y obtener la declaración correspondiente, es necesario argumentar causas específicas según el tipo de despido. La justificación de un despido disciplinario, que representa la sanción máxima para un empleado, difiere de la justificación de un despido objetivo.
Guía completa sobre el despido procedente
El despido procedente se materializa cuando el empleador pone fin a la relación laboral de manera justificada, respaldado por motivos establecidos por la ley según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Ley del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido solo puede considerarse procedente si el trabajador presenta una reclamación judicial y el juez respalda la decisión de la empresa.
Por ende, la determinación de si un despido es procedente o no recae en el juez, quien evalúa la justificación proporcionada por la empresa. Este proceso judicial implica que la empresa debe demostrar que las razones del despido están suficientemente respaldadas, ya sea en el caso de un despido disciplinario o de un despido objetivo.
Las causas que permiten realizar un despido procedente, según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, abarcan desde faltas laborales reiteradas, desobediencia y falta de disciplina, hasta situaciones de acoso, vulneración de la buena fe contractual o disminución continua del rendimiento laboral, entre otras.
Tipos
- El despido objetivo se basa en causas generalmente atribuidas a la empresa, ya sean económicas, técnicas, organizativas o productivas. La notificación al trabajador debe realizarse con al menos quince días de antelación, y se debe proporcionar la indemnización correspondiente.
- En el despido disciplinario, originado por incumplimientos disciplinarios del empleado, como absentismo laboral o agresiones verbales, puede llevarse a cabo sin preaviso, especialmente en situaciones graves como el hurto de recursos de la empresa.
Requisitos
Para llevar a cabo un despido procedente, es necesario cumplir con requisitos legales como la notificación por escrito al trabajador, detallando las causas que fundamentan la decisión. La empresa debe respaldar y demostrar los motivos del despido, y en el caso del despido objetivo, adjuntar la correspondiente indemnización.
El plazo de preaviso varía según el tipo de despido. En el despido objetivo, la empresa debe comunicar la decisión con un preaviso de 15 días naturales. Para el despido disciplinario, no es necesario un aviso previo al empleado.
Indemnización
La compensación económica por un despido procedente se aplica principalmente en casos de despidos por causas objetivas. La indemnización se calcula en función de 20 días por cada año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades. En el despido disciplinario procedente, el empleado no tiene derecho a recibir indemnización.
Es fundamental abonar el finiquito en todos los casos, y en situaciones de despido procedente por causas disciplinarias, la empresa debe pagar los días de vacaciones pendientes mediante el finiquito.
En cuanto al derecho a la prestación por desempleo, cualquier trabajador que sufra un despido procedente tiene derecho a recibirla, siempre y cuando cumpla con el requisito mínimo de días cotizados, actualmente establecido en 360 días. La duración y la cuantía de la prestación se verán afectadas por el salario y el período de cotización de los últimos seis años del trabajador.