Как продлить отношения компании с IT-сотрудником: 5 советов

Способность компании сохранять таланты становится сегодня важным конкурентным преимуществом, которое влияет на эффективность бизнеса. Весной этого года некоторые компании приостановили найм персонала, зато госсектор стал активно привлекать айтишников, вступив в кадровую конкуренцию с частными компаниями. О том, как обойтись без потерь в коллективе, рассказывает HRD группы QIWI Аурика Дмитриева.

1. Здоровый климат и комфорт на работе

На Западе разработчики и программисты даже в крупных компаниях не задерживаются дольше двух-трех лет. В России же, по данным SuperJob, средняя продолжительность работы айтишника на одном месте составляет чуть меньше 3,5 лет.

Один из основных триггеров для ухода разработчиков — выгорание на работе. От него не застрахован никто. При этом, с синдромом профессионального выгорания сотрудники IT-направления сталкиваются даже чаще, чем представители других профессий. Так, по данным исследования hh.ru среди большого спектра отраслей, с выгоранием столкнулись 80% сотрудников. Для разработчиков процент выше — 85% айтишников испытали психологические трудности, повлиявшие на эффективность их работы. Потому работодателю стоит приложить максимум усилий для создания здорового эмоционального климата в команде.

Гибкость в распределении обязанностей и возможность менять комплекс выполняемых задач — пожалуй, самые важные методы создания комфортных рабочих условий. Это дает сотруднику понять, что он не «прикован» навечно к одной задаче, а работодатель готов идти навстречу и не заставлять его делать работу, интерес с которой угас.

Важно создать условия, в которых сотрудники всегда будут ощущать поддержку компании не только по рабочим делам, но и в вопросах ментального здоровья. На удаленке или при гибридном формате для этого подойдут психологические тренинги, консультации, онлайн-лекции по поддержанию эмоционального баланса. Если график предусматривает личное присутствие в офисе, сделайте рабочие помещения комфортным и безопасным пространством. Можно поставить в комнате отдыха аэрохоккей, повесить мишень для дартса или организовать сеансы йоги для желающих. В общем, создать условия для эмоциональной разрядки. Креативные события в офисе — кинопоказы, праздники, мероприятия для детей, арт-терапия — будут также способствовать более комфортному восприятию рабочего пространства. Ну и работать на сплочение команды.

2. Возможности роста и развития

Еще одна наиболее распространенная причина смены работы у IT-специалистов — стремление изучать новые технологии. Средний уровень дохода в индустрии достаточно высокий, и различия зарплат на одной и той же позиции у разных компаний, как правило, минимальны. А вот возможности для дальнейшего роста часто зависят от специфики конкретного бизнеса. Поэтому некоторые специалисты ради освоения новых навыков или просто нового шага в карьере меняют работодателя.

Бывает и так, что специалисты устают от «зацикленности» на одном продукте. Такой подход мешает им видеть картину целиком и понимать, какой вклад в бизнес каждый делает глобально. Поэтому важно дать им возможность переходить из одного продукта в другой или в соседние подразделения. Например, при текущей парадигме разработки мы в QIWI ушли от узких специальностей и сменили все должности на «продуктовый разработчик». То есть, помимо основной специальности сотрудники могут вносить свой вклад в смежные области.

Что дают работодателю размытые границы компетенции в IT? Это сильно сплачивает команду, ведь теперь нет «чужой» работы — любая задача продвигает к цели спринта. А плоская структура компании, в противовес вертикальной, даст возможность обратиться к любому коллеге и получить необходимую помощь. В итоге выигрывает как продукт, так и команда.

3. Погружение в работу «с любовью»

Не в последнюю очередь длительность пребывания сотрудника в компании определяют первые месяцы работы. Залогом долгого и продуктивного сотрудничества становится эмпатичный и максимально человеко-ориентированный подход к онбордингу. Внутренняя аналитика QIWI показывает, что разработчики предпочитают оставаться в компании как можно дольше, если их эффективно и «с любовью» погрузили во все процессы на старте. Международный стандарт адаптации — три этапа: к компании, команде и задачам, на каждый отводится месяц. Однако если грамотно подойти к вопросу, этот срок можно сократить до 40-45 дней.

Здесь, во-первых, поможет развитый институт наставничества — подход неформальный, но очень эффективный. У нас в QIWI есть собственная Школа наставника — обучающие курсы для людей, которые в перспективе будут играть роль «проводника» между новыми специалистами и большой командой, помогать приспособиться к корпоративной культуре и наладить рабочие процессы.

Во-вторых, упростит адаптацию наличие некоего справочного пособия — такой Википедии по вашей организации. Мы, например, сейчас готовим к запуску собственный телеграм-бот для новичка QIWI Buddy. Такая система даст представление о том, как решаются вопросы в компании, познакомит с внутренней структурой, расскажет интересные факты и позволит собрать обратную связь.

4. Бонусы от работодателя

Страховка сейчас для многих является не столько приятным бонусом, сколько рыночной нормой. Работодатель может предложить хороший ДМС и дисконтную программу, которая будет распространяться на близких родственников, — это может стать мощным аргументом против перехода сотрудника в другую компанию.

Набирает обороты популярность оплаты обучения. Наша компания реализует корпоративное обучение и развитие на основе собственной платформы QAMPUS, где мы агрегируем самые актуальные для сотрудников материалы: книги, лекции, тренинги и курсы. Мы видим, что люди сами стремятся расширить свои компетенции и получить новые знания, без указки «сверху». Это win-win стратегия: сотрудники добровольно учатся и прокачивают новые навыки, а компания получает высококвалифицированных специалистов, способных постоянно улучшать бизнес-процессы.

5. Баланс между работой и личной жизнью

При этом, важным пунктом является соблюдение баланса между работой и личной жизнью. Один из признаков правильно организованной команды — отсутствие привычки получать и давать задачи в нерабочее время. Форс-мажоры бывают всегда, но регулярные переработки не должны становиться нормой и являться критерием «успешности» специалиста.

В противовес этому, компания может предложить сотрудникам разнообразить свой досуг после окончания рабочего дня. У нас в QIWI есть десяток корпоративных спортивных комьюнити, которые очень полюбились разработчикам — от волейбола и футбола до скалолазания и большого тенниса.

Результаты усилий

Нам удалось оптимизировать внутренние процессы и пролонгировать срок работы IT-специалистов почти вдвое: они работают у нас в среднем около 6,5 лет. Что важно добавить? Уже с момента найма выстраивайте стратегию по удержанию ценного кадра. Стоит отдавать предпочтение тем кандидатам, которые резонируют вам по ценностям. Фокус нужно сместить с задачи «перехантить» специалиста на понимание, насколько он впишется в команду.

Если в компании реализованы принципы демократии в общении, свободы в профессиональном плане и при этом отсутствует излишняя бюрократия — люди не захотят уходить к конкурентам. Конечно, ситуация на рынке может меняться в зависимости от множества внешних факторов. Но вовлеченный и довольный сотрудник ответит любимой компании лояльностью в любой кризис.

Ранее +1Платформа рассказывала, как привлечь кадры в строительную отрасль и преодолеть кадровый голод в сегменте, которому не хватает около 2 млн специалистов.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен.