Empresas que sustituyen la entrevista de trabajo por un videojuego: "Sale tu parte más auténtica"

Valencia está inundada por el aumento del nivel del mar debido al deshielo de los polos. Hay varias personas atrapadas en azoteas de la ciudad y tú debes salvarlas. Un puesto de trabajo depende de las decisiones que tomes. Esta es una de las tres misiones que propone el juego Nawaiam a los candidatos para optar a una oferta de trabajo en la vida real como parte del proceso de selección de personal.

"Logramos que la persona que está jugando esté concentrada en pasarlo bien y en resolver los problemas que se van sucediendo constantemente. Lo que queremos es que trabaje el inconsciente para ir recolectando información con la que nutrir al algoritmo que al final generará un perfil conductual", argumenta Javier Krawicki, cofundador de Nawaiam Gaming.

Todo se analiza durante el juego desde el primer momento, empezando por la elección de avatares. El juego permite elegir entre sexo masculino y femenino, introvertido o extrovertido. A partir de ese momento, el candidato tarda de media entre 15 y 20 minutos para encarnar el papel de héroe o heroína e intentar salvar el mayor número de personas de un desastre natural a escala global. La única manera de avanzar en el juego es ir tomando importantes decisiones, una tras de otra. El gaming, –juegos electrónicos o videojuegos–, irrumpen como la última novedad en los procesos de selección de personal de las empresas y departamentos de recursos humanos.

En el juego, por ejemplo, una de las preguntas obliga al candidato a elegir el modo en el que prefiere evacuar a las personas que han quedado atrapadas en los techos de la ciudad de Valencia. Hay dos opciones. La primera propone utilizar una embarcación propia, que permitiría acercarse a la zona cero y tomar decisiones directamente, pero en un contexto peligroso lleno de obstáculos. La segunda ofrece recurrir a una embarcación con mayor tecnología, pero situada más lejos, con lo que se perdería capacidad de decisión, aunque a cambio no se correrían tantos riesgos y se podría contar con la ayuda de varios especialistas. "Si la persona toma la primera opción, podríamos decir que es más arriesgada, más asertiva. En cambio, con la segunda opción diríamos que la persona es todo lo contrario", analiza Krawicki.

El juego también pregunta por el medio de transporte de apoyo ideal. Un helicóptero, con el que se actuará de forma urgente ante cada imprevisto pero sin tiempo para medir consecuencias; o una embarcación mar adentro, con la que analizar posibles cambios climáticos, pero con la que se consumiría más tiempo. Según el CEO de Nawaiam, la primera opción nos hablaría de una persona muy poco analítica, mientras que aquella que optase por la segunda, la podríamos definir como más reflexiva.

La suma de las decisiones y de las respuestas se procesa cuidadosamente, y una vez el jugador o jugadora termina la partida, la empresa empleadora recibe un informe detallado con los rasgos de conducta. Se trata de localizar las 'soft skills', anglicismo que literalmente se traduce por "habilidades blandas" y que según la escuela de negocios IBES Bussines School incluyen la escucha activa, la creatividad, la resiliencia, la capacidad de aprendizaje, la adaptación al cambio, la capacidad de liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión de las emociones o la capacidad de trabajar bajo presión.

“El informe es una herramienta que nos permite sobre todo valorar que la posición en la que estamos intentado incorporar a la persona es la adecuada. Este tipo de situaciones te obligan a pensar qué pasaría si haces esto o lo otro, y eso es algo que hoy en día para las empresas es importante”, reconoce Jared Gil, CEO de Nuclio Digital School, empresa que se dedica a crear programas educativos digitales y que en los últimos meses ha contratado a 12 personas utilizando Nawaiam.

Cada vez más las empresas tecnológicas buscan un perfil de trabajador que no únicamente esté enfocado en hacer su trabajo del día a día, sino que sea curioso, que tenga creatividad y que pueda enfrentarse a nuevos retos y que tenga la capacidad de resolverlos por sí mismo. Justo después de que aparezcan en la pantalla de sus móviles o tablets las palabras “end game”, el candidato también recibe por correo electrónico un informe en el que le comunican sus puntos fuertes y aquellos campos en los que debería mejorar.

Carlos Pérez consiguió su puesto como analista de datos hace ocho meses gracias al juego. “Te va planteando diferentes preguntas en muy poco tiempo y tienes que saber responder rápido a ellas, con lo que al final sale tu parte más auténtica, de cómo te sientes, de la personalidad que tienes”, señala. Asegura que le ayudó a identificar sus fortalezas y que le enseñó a comprender de qué manera le veía el resto de compañeros de oficina.

Para Laura Gil, desarrolladora de productos digitales, el videojuego fue algo que captó su atención, cansada de los tradicionales procesos de selección en los que siempre repiten las mismas preguntas. “Como candidata te motiva. A mi me salió un perfil de promoción, que tiene que ver con una personalidad que sabe comunicar las cosas con tranquilidad, era el que menos me esperaba”, confiesa. La empresa que ha creado el videojuego garantiza que el porcentaje de confiabilidad en los resultados obtenidos es del 89%. Por su parte, el departamento de recursos humanos de la compañía empleadora cuenta con información sensible de los candidatos con la que logra efectuar un ranking para parametrizar las conductas de las personas y confirmar el nivel de compatibilidad con el puesto de trabajo que está en juego.

“Yo creo que es bastante más real que una entrevista de trabajo en la que a veces todos solemos aumentar nuestras habilidades y capacidades”, cree el CEO de Nuclio Digital School. Desde el ámbito de la psicología especializada en la salud laboral admiten que la dinámica de un videojuego puede aumentar la espontaneidad de las respuestas, aunque alertan que en ningún caso debería sustituir a la entrevista de trabajo. “No deberíamos renunciar a hacer una entrevista personal en la que siempre se puede producir algo que tecnológicamente es más complicado de analizar por medio de un algoritmo como es la conexión emocional entre el entrevistador y el candidato. Al entrevistador se le activa su intuición para valorar las competencias o idoneidad de un candidato”, señala Dolors Liria, vicedecana del Colegio Oficial de Psicología de Catalunya.

Los desarrolladores del videojuego están de acuerdo y reconocen que el videojuego no sustituye al encuentro cara a cara. Aún así aseguran que la información obtenida a través del 'gaming' ahorra tiempo en las entrevistas personales. “Según un estudio realizado sobre 100 casos, hemos detectado un ahorro de casi el 50% del tiempo de duración en el proceso de una entrevista. Es decir, si antes tardábamos 60 minutos, ahora nos ponemos en 25 o 28 minutos por candidato”, resume Krawicki . Por su parte, Liria considera que esta técnica, como otras, tendría que ser un complemento más dentro de un proceso más amplio de selección de personal para conseguir una valoración más amplia. “No sería justo valorar su idoneidad solamente en base a estos resultados”, asevera.