«Zoom-потолок»: советы по карьерному росту на удаленке

Удаленный формат работы не был для рекламных агентств стандартной практикойдо пандемии и 2020 года. Поэтому переход на дистанционную организацию труда вусловиях вынужденного социального десантирования два года назад для многихкомпаний отрасли был достаточно болезненным: офисы покидать пришлось в срочномпорядке без соответствующей подготовки.
Страх и волнение испытали как руководители бизнеса и подразделений, так ирядовые сотрудники. Менеджмент опасался снижения контроля и уровня дисциплины,и, как результат, падения производительности труда. Рядовые специалистыстолкнулись с необходимостью подключения навыков самодисциплины, самоконтроля иэффективного планирования времени. С определенной свободой, которую работникполучил в хоум офисе, выросла и ответственность. При этом контакт сруководством мог быть потерян.
Остаемся на удаленке
Большинство рисков, которые связывали с переходом на удаленку, неоправдались - дистанционный формат занятости, наоборот, повысил продуктивность.
Удаленка позволила высвободить время, которое человек тратил на дорогу от домадо офиса. Так, по оценкам аналитиков «Яндекс. Недвижимость», в Москве

37% занятых в начале 2020 года тратили на дорогу от получаса до часа тольков одну сторону, а еще 27% добирались до работы за час-полтора.
Дополнительная ответственность и вынужденный самоконтроль положительноповлияли на эффективность сотрудников, их самооценку и дисциплину. Они меньшестали оглядываться на контроль руководства и в какой-то мере почувствовали себяболее свободными, что помогло высвободить их творческий потенциал. Возможностьсамостоятельно перераспределять свой рабочий ресурс и время вне офиса, с однойстороны, привели к переработкам. При этом удаленка повысила лояльностьсотрудников к увеличению продолжительности рабочего дня. Ведь человек самуправляет своим временем – он может позже встать, но и позже закончитьработать. По данным исследования hh.ru, почти70% сотрудников сферы рекламы,маркетинга и PR работают сверхурочно и доплату за это не получают.
Возможность работать удаленно стала дополнительной мотивацией длясоискателей при подборе персонала. В России для большинства соискателейгибкость распределения рабочего времени сегодня является одним из самых важныхкритериев при смене работы. По нашим оценкам, доля таких специалистов достигает80%.
В результате, несмотря на возвращение в этом году части сотрудников в офисы,широкое распространение получил гибридный формат работы, в том числе и сфиксированным графиком посещения офиса. Современное трудовое законодательстводает возможность закрепить в трудовом договоре любой формат – офис, удаленка исмешенный формат - когда сотрудник может не иметь постоянного рабочегоместа.
Некоторые компании предоставляют персоналу возможность самостоятельнопринимать решения о формате работы. Easy Media выбрали гибкий подход корганизации занятости, предоставив сотрудникам выбор: если человеку удобнооставаться на удаленке, его эффективность не падает, а мотивация растет можновыбрать хоум офис. Если специалист увереннее и комфортнее чувствует себя врабочем офисе, мы предоставляем постоянное рабочее место. В случае выборагибридного формата сотрудник совместно с руководителем определяет графикпосещения офиса. Такая вариативность позволяет выработать оптимальные для всехусловия работы, максимально индивидуально подходить к организации труда, и даетвозможность компании сохранять гибкость в реагировании на внешниеобстоятельства.
Усиливаем контроль
Новая организация рабочего времени требует новых подходов к контролюэффективности сотрудника. Неслучайно во время пандемии существенно вырос спросна программное обеспечение, позволяющее отслеживать трудовую дисциплину и,например, такие показатели производительности труда, как количество кликов илиотправленных писем. Системы, отслеживающие эффективность сотрудников наудаленке, стали нормой в госсекторе, банковской сфере, в IT-бизнесе.
Рекламный рынок обладает своей спецификой, не позволяющей существенноограничивать свободу специалистов. Прежде всего, мы работаем с креативными,творческими и достаточно молодыми людьми. Представители нашей отрасли, с однойстороны, ценят личную свободу, с другой – обладают высоким уровнем мотивации кпрофессиональной самореализации и карьерному росту.
Как правило, жестко контролировать таких сотрудников просто нетнеобходимости. Точнее, нужны более интеллектуальные и творческие методыконтроля. Прежде всего, речь идет о специфической подготовке руководителя кработе с таким коллективом, обучении его навыкам, позволяющим без поминутногонадзора с помощью специального ПО мотивировать сотрудников к эффективномурешению задач.
Что было сделано для повышения эффективности работы наудаленке:

формализовали работу с персоналом, то есть четко обозначили правила игры –график работы, скорость выполнения задач, а самое главное – ожидаемыйрезультат;ввели достаточно четкие критерии оценки эффективности, и стали уделятьбольше внимания промежуточным результатам каждого конкретного сотрудника;усилили работу HR подразделения по вовлечению сотрудников и повышениюмотивации персонала.

Поддерживаем амбиции
Работники рекламной индустрии достаточно амбициозны в своем карьерномразвитии — это связано с возможностями, которые отрасль дает для роста.
Перегретый рынок всегда рождает амбициозных сотрудников: дефицит кадров,свойственный рекламному рынку, обеспечивает профицит возможностей дляпрофессионального развития.
Потребность в самореализации при выборе места работы в отрасли всегдабыла высока и занимала четвертое место после основных базовых потребностей –размера зарплаты, социального пакета и общности с коллективом. При этом донедавнего времени в индустрии была высока доля сотрудников, стремящихся квертикальному росту по карьерной лестнице. И только геополитический кризис ивозросшая в связи с ним потребность в стабильности несколько снизила подобныетенденции.
Тем не менее, новички, попав в нашу индустрию, достаточно скоро понимают,что в этом бизнесе возможен быстрый карьерный рывок. Даже люди по природе своейи характеру менее амбициозные и более спокойные быстро меняются. И удаленка длявысокомотивированных на профессиональный рост сотрудников не являетсяпрепятствием.
Ломаем потолок
С переходом на дистанционные форматы занятости ряд отраслей столкнулся с такназываемым «zoom потолком». По аналогии со «стеклянным потолком», этоневозможность или определенные барьеры для продвижения по карьерной лестнице.
По некоторым оценкам, полностью удаленная работа на 50% снижает возможностьпрофессионального роста на текущем рабочем месте.
Действительно, заметить, например, инициативность и другие важные длякарьерного роста качества сотрудника на удаленке на первом этапе было сложнее.
Сотрудникам было проще проявить свои управленческие таланты и показатьдостижения очно.  
Но такая ситуация была характерна для предыдущих двух лет, когда сама посебе дистанционная занятость была непривычна для коллектива: руководители неуделяли внимания вопросам оценки сотрудников на предмет их дальнейшегокарьерного роста, да и в целом процессы ротации кадров были поставлены напаузу.
Уверена, «zoom потолок» – временное явление. Компании и коллективы вбольшинстве своем привыкли и научились эффективно работать на удаленке, так женаучатся в условиях дистанционной занятости выстраивать карьеру и продвигатьталантливых линейных специалистов. Более того, с учетом введения системныхинструментов контроля и мер по повышению мотивации сотрудников на удаленкевыбор кандидатов на повышение будет менее эмоциональным и болееобоснованным.
Что делать, чтобы быстрее пробить «zoom потолок»:

проявлять активность и инициативу, взять ответственность за собственныйрост в компании - показывать сверхмотивацию, быть готовым проявить себя и небояться переработок.;следовать новым формализованным правилам в условиях удаленнойзанятости;прописывать свою работу и предпринятые шаги по решению поставленных задач,быть готовым регулярно предоставлять  руководителю отчет о проделаннойработе;выступать с инициативой регулярных 1to1 встреч с руководителем для, чтоназывается, сверки часов.

Кроме того, не стоит забывать, что в новых условиях профессиональный рост ипродвижение по службе сотрудников в компании – это скорее вызов для управляющейкоманды. За возможности роста человека на рабочем месте менеджер отвечает чутьли ни в большей степени, чем сам сотрудник.
Задачи HR-подразделения заключаются в следующем:

информирование руководящего состава о складывающейся обстановке в областиуправления персоналом;помощь в подборе инструментария для контроля удаленных сотрудников;построение индивидуальных планов развития сотрудников;поддержка офлайн связи коллектива как в рабочем порядке, в том числе черезобучение и нетворкинг, так и через совместное празднование личных ипрофессиональных праздников.