Ольга Брылева: «HR – не расходы, это инвестиции»

Ольга, как эксперт отрасли как вы отнеслись к многочисленным по­трясениям, которые ее коснулись?

– Я считаю, что кризис – очень хорошая точка для старта, особенно по темам, кото­рые ранее западали. Он быстро обнажает проблемные зоны и недоработки. Поэтому сейчас кризис на рынке труда – это классная возможность для HR, шанс показать бизнесу свою значимость. При этом и в кировском регионе уже есть отличные кейсы, которые показывают очень хорошую связку HR с топ-менеджментом, где действительно они бизнес-партнеры, и это работает.

Как давно появилась идея пар­тнерства hr-сферы и бизнеса? И на­сколько она будет актуальна в обо­зримом будущем?

– Сейчас hr-специалист – это не просто кадровик или рекрутер. У него полноценный функционал, который включает множество задач. Это и привлечение потенциальных сотрудников в компанию, их закрепление и профессиональный рост, вовлечение во внутрикорпоративную жизнь. При этом я даже не назову эту тему трендом, это запрос бизнеса вчерашнего дня. На это есть множе­ство причин. Одна из них, к примеру, то, что российский рынок труда с 2020 года начал стремительно терять трудоспособные воз­растные когорты. Это происходит, так как мы вступили в фазу демографической ямы. Подобную ситуацию надо принять, осознать и работать с ней соответственно.

Можете ли отметить в отечествен­ной экономике отрасли, которые с точки зрения HR лучше адаптируются к изменениям?

– Конечно, самые «легкие» и адаптирующи­еся отрасли – IT-технологии, аутсорсинговые и event-агентства, рекламный бизнес. Они драйверы в этом плане. В то же время у нас есть такие отрасли, как например, производ­ство, которые традиционно очень медленно меняются. Но и здесь можно найти отличные примеры, где внедрены самые последние технологии работы с персоналом.

Есть по крайней мере одна тема, ко­торая то появляется, то исчезает из повестки горячего обсуждения – четырехдневная рабочая неделя. Кроме того, в ходе конференции вы упомянули, что сокращенный рабо­чий график интересует большин­ство работников. На ваш взгляд, хорошая идея или не стоит ее рас­сматривать всерьез?

– Прежде всего, это вырванный из кон­текста инструмент. История с сокращенной неделей подходит для бизнеса, где создана надежная база, четко выстроены бизнес-про­цессы и они просчитаны. То есть, собствен­нику понятно, сколько времени нужно для того, чтобы произвести какую-то услугу или товар, и каким образом организовать рабочий процесс людей так, чтобы они были максимально эффективны. Только после по­добных расчетов и можно решать вопрос о сокращенных неделе или дне.

На ваш взгляд, есть ли у работо­дателей в большинстве своем по­нимание, что брать отдельные ин­струменты HR неэффективно, надо выстраивать системную работу? При этом как это лучше сделать – приглашать эксперта со стороны или самостоятельно во всем разби­раться?

– У большинства понимание скорее есть. По поводу приглашенного эксперта – это выбор каждой компании. К внешнему консалтингу надо относиться аккуратно. Это может быть хорошая история, когда со стороны свежим квалифицированным взглядом, как говорит­ся, виднее. Но внешний специалист может не разбираться во внутренней специфике компании.

Из этой мысли, кстати, логично сле­дует еще один тренд отрасли HR –внутрикорпоративное обучение.

– Верно, организовать обучение нужного специалиста «под себя» – отличная идея. Все больше работодателей отмечают достоинства этой стратегии.

Все очень любят прогнозы, несмо­тря на изменчивость мира. Давай­те и мы попробуем предположить, какие профессии будут востребо­ваны на рынке труда в следующие несколько лет?

– Смотрите, еще недавно все говори­ли о невероятной востребованности IT-специалистов. Сейчас hh-индекс в этой сфере вырос до небывалых размеров – шесть резюме на вакансию. В отличие от рабочих специаль­ностей, где одно-два резюме на вакансию. То есть быстро айтишников на трудовом рынке стало много, даже слишком. При этом мы понимаем, что эти соискатели, только что вышедшие на рынок труда, имеют скорее всего поверхностные знания, их придется доучивать. На уровне мидл-разработчиков уже фиксируем 3-4 резюме на вакансию, а среди опытных представителей отрасли IT количество доступных резюме минимально. На мой взгляд, все эти тренды профессий будущего неверно истолковываются людь­ми. Нужно фундаментально смотреть на ситуацию, исходя прежде всего из способ­ностей человека. Рынок труда постоянно меняется и быстро насыщается в отдельных направлениях.

Тем не менее ориентир идет на уз­ких специалистов или многофунк­циональных сотрудников?

– Если человек хочет расти в карьере, то по­мимо академических знаний ему точно нуж­ны «мягкие» навыки. Это, к примеру, умение вести переговоры, коммуницировать, искать и правильно преподносить информацию, критически мыслить, работать с цифрами. Поэтому я считаю, если мы говорим про ка­рьерный рост, то однозначно человек должен уметь многое. На это спрос будет всегда.

После общения с кировскими пред­ставителями hr-отрасли на что вы обратили внимание? Возможно, сразу обозначились проблемные моменты?

– Я бы отметила, что надо учится работать с цифрами, оперировать ими в переговорах с топ-менеджерами компаний. Фактура всег­да помогает доказывать свою точку зрения. Также нужно объяснять руководителю, что HR – не расходы, это инвестиции. То есть они окупятся завтрашним днем.

Встречали вы в своей практике по­казательные кейсы HR-стратегии?

– Меня всегда в хорошем смысле поража­ют те компании, которые не боятся и постоянно внедряют новые, свежие идеи. Я уже говорила, что сейчас задачи HR-директора не ограничены закрытием вакансий, они гораздо шире. Есть кейсы российских компа­ний, когда успешные стратегии комплексно разрабатываются и внедряются. Они вклю­чают продуманную систему инструментов и поэтому дают более устойчивую позицию бизнесу по работе с персоналом.