Бугаян С.А., Юсупова Д.Х. Внедрение коучинга в управление организацией

Замечали ли вы, что при появлении новой формы какой-либо технологии у многих людей возникает желание сказать: «А зачем нам это нужно? Ведь прежний вариант был ничуть не хуже и при этом гораздо дешевле». Некоторые даже говорят: «Зачем что-то пытаться улучшать, если оно и так работает на пределе возможного?» или « Этот метод еще никто не внедрял, наверное, он слишком сложный, ни у кого не получилось». Как писал Харви Маккей в своей книге «Как уцелеть среди акул»: «На протяжении тысячелетий все верили, что невозможно пробежать милю за четыре минуты, потому что кости не выдержат, сопротивление воздуха слишком велико и т.д. Роджер Баннистер впервые в истории пробежал милю за четыре минуты, спустя год тридцать семь бегунов повторили это достижение. Что же произошло? Ведь не было найдено никаких принципиально новых методов тренировки. Структура костей тоже, вроде, не изменилась внезапно. Но изменилась психология людей». [1]

Как ни удивительно, но через очень короткий промежуток времени любой рекорд повторяется и другими людьми, так как разрушается главный барьер — вера в его невозможность. Каким же образом найти в себе эти скрытые способности и выйти за рамки существующих ограничений, создать для себя и своей команды сотрудников такие условия, при которых будут возможны постановка великих целей, ускоренное развитие потенциала каждого работника и достижение феноменальных результатов?    Ответом на все эти вопросы послужит всего лишь одно слово - коучинг.

В старом английском понимании «коуч» - это определенный вид экипажа. Если немного проявить фантазию, то определение коучинг прозвучит примерно так: «доставлять человека оттуда, где он есть, туда, где он хочет быть». В 80-х годах 19 века термин «коучинг» означал особую форму психологической подготовки спортсменов, которые стремились к совершенству (в теннисе, гольфе). Всеобщее внимание привлек Тимоти Голви, который в 1974 году выпустил книгу под названием «Внутренняя игра в теннис». Он был тренером по теннису и искренне считал,  что у каждого спортсмена есть два противника – внешний, который на площадке, и внутренний, который внутри самого спортсмена. Вдохновленные успехами спортсменов, бизнесмены, политики и общественные деятели тоже стали интересоваться коучингом как эффективным методом для достижения своих высоких целей. Джон Уитмор, автор бестселлера «Коучинг высокой эффективности», активно внедрял коучинг в бизнес, создал популярную модель коучинга GROW.[3]

Коучинг возник на стыке психологии, менеджмента и спорта. Основная задача коучинга – стимулировать самообучение так, чтобы человек смог сам находить и получать необходимые знания. Он позволяет раскрыть внутренний потенциал человека и привести в действие его системы мотивации.Коучинг — это такой многогранный инструмент, который описать одним определением невозможно. Самое важное в коучинге – это научится слышать своих подопечных, сотрудников, друзей т.д. Ведь основным инструментом коуча является вопрос и умение слышать. Также немаловажно уметь предоставлять и получать обратную связь. Только в этом случае, коучинг будет эффективен.[2]

Если рассматривать коучинг, как стиль управления – это  ни в коем случае не инструкции и указания, это, скорее, взаимодействие  руководителя и подчинённого, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи. Внешне это выглядит несколько непривычно, особенно для тех, кто использовал директивный стиль руководства. Но никто и не говорит вам, что вы так просто возьмете и внедрите коучинг в свой бизнес. Нет. Это далеко не так. Для этого, как говорят, нужно подготовить «почву». Далее необходимо ознакомиться с некоторыми разновидностями «сорняков» в «почве» компании:

Во-первых, не готовность самого руководителя. Если он не верит и не готов к таким изменениям, то не зачем даже пробовать. Обычно бизнес-коучи шутят: «Если топ-менеджер говорит коучингу «да», половина внедрения уже сделана».  

Во-вторых, сопротивление самого персонала. Это чаще всего происходит, когда работникам сложно перестроиться с директивного стиля управления именно на психологическом уровне. Но это не единственная причина их сопротивления. Некоторые могут в принципе отвергать новый стиль управления, возможно, не доверяя новой методике и не понимая её.

В-третьих, нехватка ресурсов: информация, деньги, профессионалы, лидеры и т.д.[4]

В-четвертых, отсутствие веры в достижение цели. После того, как мы успешно «прокультивируем» нашу « почву» можно смело начинать внедрение нового стиля управления коучинг.

В таблице 1 проведен сравнительный анализ, применения коучинга и традиционного менеджмента, к чему привело внедрение коучинга и как изменилось отношение руководителя к себе и к работникам. На мой взгляд - кардинально.

Таблица 1. Сравнительная характеристика коучинга и традиционного менеджмента

Если самое главное — это качество результата, коучинг для повышения сознания и принятия ответственности будет иметь наибольшую отдачу.

Однако хотелось бы отметить, что коучинг — не панацея. Он не может решить всех проблем, существующих в компании. Но при его использовании этих проблем может стать значительно меньше.

Список литературы

1. Джон Уитмор Коучинг высокой эффективности./пер. с анг. – М.:Международная академиякорпоративного управления и бизнеса, 2008.- МАК, с. 168

2. Краля О.В. Суфи-коучинг. Восточная мудрость для западных прагматиков, СПб.: Речь, 2007. – 304 с.

3. Ландсберг М. Коучинг. «Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете»/ Пер. англ. Парал. Тит анл. -М.: Изд-во Эксмо, 2008. -160с.

4. Майлз Дауни Эффективный коучинг. - М.: Издательство: Добрая Книга, 2009г.-479с.

Выходные данные статьи:

Бугаян С.А., Юсупова Д.Х. Внедрение коучинга в управление организацией // Проблемы социального и научно-технического развития в современном мире: Материалы XVII Всероссийской научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 70- летию Победы в Великой Отечественной войне, 24-25 апреля 2015 г. / Рубцовский индустриальный институт. – Рубцовск, 2015. – 366 с.